Правозащитная работа

Итак, гражданин решил поменять место работы. Он занимал должность начальника управления в некой фирме. Как и положено по закону, написал заявление "по собственному" загодя - 20 декабря, а освободить от работы попросил сразу после праздников - с 16 января.

Судебные документы умалчивают, что изменилось в его планах, но за сутки до последней рабочей даты начальник увольняться передумал.15 января он написал заявление, что отзывает просьбу об увольнении и остается на своем рабочем месте. Но руководство фирмы уперлось. Оно сказало примерно следующее - "ну нет, умерла так умерла" и на отзыв заявления не отреагировало, так как на потенциально свободное место уже был приглашен другой человек.

Бывший начальник решил, что с ним поступили незаконно и отправился в суд, где потребовал восстановить его на прежнем рабочем месте. И выплатить зарплату за время вынужденного прогула и плюс компенсацию за моральный ущерб. Сначала районный, а потом и городской суды истцу отказали. И вот тогда гражданин дошел до Верховного суда.

Верховный суд с мнением истца полностью согласился и пересмотрел дело в его пользу. А логика высшей судебной инстанции страны была следующей.

Напомним, что гражданин просил его уволить с 16 января. А 15 января написал, что передумал и заявление на увольнение отзывает. Фирма прислала официальный отказ, так как на его место уже нашелся претендент. Оба местных суда, отказывая истцу, рассуждали следующим образом. Заявление с отзывом "увольнительной" поступило работодателю после прекращения трудовых отношений. Значит, отзыв уже "не порождает правовых последствий в виде продолжения трудовых отношений".

Нет, это не так, сказал Верховный суд. И напомнил статью 77 Трудового кодекса РФ, в которой сказано, что основанием для прекращения трудового договора является расторжение этого самого договора по инициативе сотрудника. Порядок и условия для расторжения трудового договора по инициативе работника прописаны в 80-й статье Трудового кодекса. Там, в частности, сказано, что человек имеет право расторгнуть договор, предупредив своего работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Можно расторгнуть договор и раньше, но только по согласованию сторон.

Про сроки сказано в нескольких статьях закона. Так в 14-й статье Трудового кодекса четко указано, что течение сроков, с которыми закон связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А в другой - 84-й записано, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением дней, когда этот человек фактически не работал, но за ним по закону сохранялась его должность. В нашем случае это означает, что последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого истец имел право передумать и отозвать заявление, было 16 января.

Кстати, Верховный суд напомнил, что в Трудовом кодексе РФ нет ограничений для отзыва работником своего заявления об увольнении почтой или телеграфом. Это напоминание связано вот с чем. Гражданин отправил работодателю заявление, что передумал, 15 января. А это значит, что он надлежащим образом уведомил хозяина фирмы о намерении остаться. И вот это заявление ответчик во внимание не принял. Местные суды, когда отказали увольняемому, привели такой аргумент. На его должность уже пригласили другого работника, поэтому отозвать заявление не получится.

На это Верховный суд напомнил норму закона - 80-ю статью Трудового кодекса. Там сказано, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать заявление. Уволить его в таком случае можно только при соблюдении жестких условий. Таких условий немного. Нового кандидата надо пригласить в письменной форме. И он должен быть из той категории граждан, которых по законодательству увольнять нельзя. Например, многодетная мать или инвалид. А в судебном заседании выяснилось, что место уходящего сотрудника фирма еще 22 декабря предложила своему же работнику, но из филиала. И нового начальника перевели с одной должности на другую 17 января. То есть новый начальник уже трудился в фирме и его не приглашали со стороны в письменной форме. Он не относился к разряду тех, кому отказать в трудоустройстве запрещает закон. Фирма вообще решила вопрос о новом назначении заранее, пока прежний имел все права передумать и остаться.

Так что Верховный суд отменил все прежние решения и восстановил передумавшего гражданина на месте.

Источник:  www.rg.ru

19.04.2013 вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Данным федеральным законом установлены особенности регулирования труда работников, работающих вне места располо­жения работодателя (дистанционные работники).

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подраз­деления (включая расположенные в другой местности), при условии ис­пользования для выполнения данной трудовой функции и для осуществле­ния взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом определенных особенностей.

При взаимодействии дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами используются усиленные квалифици­рованные электронные подписи.

Федеральным законом установлены особенности:

 - заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе;

- организации и охраны труда дистанционных работников;

- режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника;

- прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Ежемесячный практический журнал "Трудовое право" №5(159) май 2013

ТК РФ предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или- такой же профессии (должности) за соответствующую оплату.

Такая работа может осуществляться путем совмещения. При этом работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а компания -отменить поручение, письменно предупредив об этом другую сторону не позднее чем за 3 рабочих дня.

При совмещении должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения  от своих функций, физлицу положена доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по учреждению.

Роструд в письме от 24.05.2011 № 1412-6-1 отмечает: на практике могут быть случаи, когда в должностной инструкции работников предусматривается, что в период отсутствия другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют его обязанности. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают каких-либо доплат. Ведь в таком случае данная работа выполняется в рамках за­ключенного трудового договора. Аналогичная позиция содержится в письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897.

По мнению автора, указанная точка зрения ведомств не вполне соответствует трудовому законодательству, так как:

- оно подобного правила не предусматривает;

- включение в трудовой договор и должностную инструкцию такого правила будет ущемлять права работника по сравнению с теми, которые установлены трудовым законодательством. В частности, работник не сможет отказаться от выполнения дополнительной работы, при этом он изначально отказывается от права на оплату таковой.

Кроме того, из указанных писем ведомств не ясно, каким образом в сдобной ситуации определяется объем выполняемых трудовых функций. Если он будет увеличиваться без ограничений, без согласования с работником и соот­ветствующей доплаты, то налицо дискриминация по отношению к работнику, подписавшим трудовой договор с данными условиями.

Таким образом, обязанность осуществления дополнительной работы может быть возложена на работника только с его согласия и при условии соответствующей оплаты. Однако, учитывая противоположную позицию ве­домств, указанное мнение, возможно, придется отстаивать в суде.

Консультация Долгополова П.С., Юридическая компания «Юново», от 28.03.2013

Бабушка находится в отпуске по уходу за внуком. Могут ли ее уволить в связи с сокращением штата?

Часть 4 ст. 261 ТК РФ не разрешает увольнять по сокращению численности или штата следующие категории сотрудников:

- женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка младше 14 лет или ребенка инвалида в возрасте до 18 лет;

- лиц, воспитывающих ребенка-инвалида младше 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;

- родителя,  являющегося  единственным кормильцем ребенка-инвалида младше 18 лет либо малыша, не достигшего 3 лет, в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель не работает.

Также в ТК РФ указано: на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его болезни и отпуска.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, не допускается.

Отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен как матери ребенка, так и его отцу, бабушке, деду, другим родственникам или опекуну, фактически осуществляющим уход за малышом.

Бабушка, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, не относится к категории работников, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, с которыми невозможно расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата. Однако ее все равно нельзя уволить по данному основанию в силу других норм кодекса.

Этот вывод косвенно подтверждается в Постановлении Президиума Московского областного суда от 23.12.2009 №416.

Консультация Моргачевой Е.И., ОАО «Мобильные телесистемы» от 11.03.2013г.

В соответствии с ч. 9 ст.136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. В данной статье не определено, какие именно дни должны быть приняты в расчет -календарные или рабочие. Однако из ст. 14 кодекса, являющейся основополагающей в вопросе исчисления сроков, следует, что в этой ситуации речь идет о календарных днях.

Обратите внимание: закон не запрещает работодателю произвести оплату отпуска ранее указанного срока.

Консультация Маленко Т.В., Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, от 22.03.2013г.

Порядок индексации зарплаты следует закрепить во внутренних документах учреждения (предприятия)

Для работодателя установлена безусловная обязанность индексировать заработную плату (Определение КС РФ от 17.06.2010 № 913-O-O,. Кассационное определение Волгоградского областного суда от 24.11.2011 №33-14941/2011, письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1).

Однако ТК РФ не устанавливает ни порядка проведения индексации, ни периодичности, ни ее размеров. Все эти параметры работодатели, не финансируемые из бюджета, вправе определять самостоятельно. Они могут соответствовать официально установленному индексу потребительских цен по стране или в отдельном регионе, величине инфляции, росту прожиточного минимума и иным показателям, отражающим рост цен на товары и услуги.

Указание в ТК РФ на проведение индексации в связи с ростом потребительских цен означает лишь то_, что такой показатель является основанием для нее, но не обязательной величиной. Этот вывод подтверждают и арбитры  (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 04.05.2010 № 33-1248/2010). Но в отсутствие

закрепленного в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте порядка проведения индексации суд может применить для расчета именно индекс роста потребительских цен (Кассационное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 09.02.2012 № 33-1256/2012).

 "Трудовое право". Консультация Поповой Л.В. 

Для эффективной защиты трудовых прав работников профсоюзам необходим значительный объем самой разной информации, находящейся в распоряжении работодателя. Но зачастую ее получение становится большой проблемой. В этой статье мы расскажем об особенностях правового регулирования предоставления информации профсоюзным организациям.

ПРАВО НА ИНФОРМАЦИЮ

Наверняка каждый слышал известную фразу, приписываемую Н. Ротшильду: “Кто владеет информацией, тот владеет миром”. И хотя профсоюзы не ставят перед собой задачу овладения миром, получение от работодателей информации - необходимая часть работы профсоюзной организации, прежде всего первичной. Полные и достоверные сведения нужны профорганизации во многих случаях, прежде всего - при ведении коллективных переговоров. Ведь для того чтобы вносить обоснованные и реально выполнимые предложения по условиям колдоговора или соглашения, профсоюзная сторона должна четко представлять финансово-экономическое положение работодателя, владеть информацией по другим вопросам, связанным с деятельностью нанимателя. Кроме того, очень часто работодатели намеренно скрывают истинное положение дел, создавая иллюзию невозможности принять на себя те или иные социальные обязательства. Также информация необходима, чтобы контролировать соблюдение работодателем трудового законодательства, выполнение условий коллективного договора и соглашения. Добросовестное предоставление сведений в соответствии с законодательством способствует лучшему взаимопониманию между представителями работников и работодателем и, в конечном счете, повышает результативность усилий социальных партнеров, направленных на регулирование социально-трудовых отношений.

Право профсоюзов на получение информации и, соответственно, обязанность работодателей предоставлять ее профсоюзам закреплены в различных нормативно-правовых актах. Право на информацию относится к основополагающим правам профсоюзов, поскольку если не обеспечена его реализация, затрудняется использование других профсоюзных прав.

В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать информацию по социально-трудовым вопросам от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), от органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также обсуждать эту информацию с приглашением представителей всех перечисленных органов.

Согласно ч. 1 ст. 53 ТК РФ получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является одной из основных форм участия работников в управлении организацией. В ч. 2 указанной статьи приведен перечень этих вопросов:

- реорганизация или ликвидация организации;

- введение технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

- другие вопросы, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Последний из приведенных пунктов говорит о том, что данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен в соответствии с перечисленными актами.

МЕРА ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Обязанность работодателя предоставлять профсоюзам информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров по заключению колдоговоров, соглашений, предусмотрена ч. 7 ст. 37 ТК РФ. Такая информация должна быть предоставлена работодателем не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса от профсоюзной организации.

В целях контроля за выполнением работодателем коллективного договора, соглашения профсоюзные организации, являющиеся одной из сторон указанных актов, вправе получать у работодателя сведения, необходимые для осуществления такого контроля (ч. 2 ст. 51 ТК РФ). При этом информация должна быть предоставлена работодателем в течение одного месяца со дня получения соответствующего запроса от профорганизации.

В некоторых случаях законодательство прямо указывает на конкретные профсоюзные органы, которые вправе получать от работодателя информацию. Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов вправе получать от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей сведения о состоянии условий и охраны труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профзаболеваниях (ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

При разрешении коллективного трудового спора путем забастовки представительный орган работников, возглавляющий забастовку, согласно ч. 2 ст. 411 ТК РФ имеет право получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников. На практике в подавляющем большинстве случаев в качестве представительного органа, возглавляющего забастовку, выступает профсоюзный орган.

Для получения от работодателя необходимых сведений профсоюзная организация должна направить в его адрес соответствующий письменный запрос. Требования к содержанию запроса законодательством не установлены. Представляется, что запрос должен содержать подробный перечень необходимых сведений или документов, а также указание на предусмотренные законодательством цели запроса (ведение коллективных переговоров; контроль за выполнением колдоговора или соглашения; другие направления уставной деятельности профорганизации). Также профсоюзной организации необходимо удостовериться в получении работодателем запроса. Лучше всего, чтобы это была копия запроса с отметкой представителя работодателя о получении с указанием даты. Это даст возможность контролировать сроки предоставления информации работодателем.

ТК РФ также устанавливает обязанность работодателей в некоторых случаях при совершении определенных действий предоставить информацию профсоюзной организации и без каких-либо запросов с ее стороны. Например, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан письменно сообщить выборному органу первички о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением их численности или штата - не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (при возможном массовом увольнении - не позднее, чем за три месяца).

Для того чтобы право профсоюзов на информацию соблюдалось работодателями, за ее непредоставление необходимы соответствующие меры ответственности. Такие меры установлены КоАП РФ, но их эффективность недостаточна. Так, согласно ст. 5.29 КоАП РФ, непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в установленный законом срок сведений, необходимых для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора, соглашения, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 руб. до 3000 руб. Во многих случаях работодателю выгоднее заплатить такой штраф, чем предоставить профсоюзу сведения, анализ которых позволит выявить нарушения трудового законодательства и повлечет более суровую ответственность работодателя.

КОНФИДЕНЦИАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Отдельные виды информации в соответствии с законодательством носят конфиденциальный характер и имеют ограничения в доступе; некоторые из них охраняются как тайна.

Согласно Закону РФ от 21.07.1993 № 5485-I “О государственной тайне”, защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности РФ, являются государственной тайной, за разглашение которой предусмотрена уголовная ответственность. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определен Указом президента РФ от 30.11.1995 № 1203.

Федеральный закон от 29.07.2004 № 98 “О коммерческой тайне” относит к информации, составляющей коммерческую тайну, сведения любого характера, имеющие действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, в отношении которых обладателем сведений введен режим коммерческой тайны. Это могут быть производственные, технические, экономические, организационные сведения, сведения о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также о способах осуществления профессиональной деятельности. Разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, влечет ответственность вплоть до уголовной.

Еще одной разновидностью конфиденциальной информации является служебная тайна. В соответствии с Перечнем сведений конфиденциального характера (утв. Указом президента РФ от 6.03.1997 № 188) под служебной тайной следует понимать служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами.

Многие профактивисты наверняка сталкивались с ситуациями, когда под предлогом, что те или иные сведения относятся к конфиденциальной информации, работодатель отказывал организации в предоставлении этих сведений. Что в таких случаях надо знать представителям работников?

 НЕ КОММЕРЧЕСКАЯ ТАЙНА

Наиболее часто отказ работодателя предоставить профорганизации сведения, нужные для защиты работников, связан с режимом коммерческой тайны. Здесь необходимо учитывать следующее.

В соответствии со ст. 5 ФЗ “О коммерческой тайне”, не могут составлять коммерческую тайну следующие сведения:

1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке и других факторах, угрожающих безопасности;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты и условиях труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о вакансиях;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности этих НКО;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Таким образом, если сведения подпадают под один из этих пунктов, то отнесение их к коммерческой тайне - неправомерно.

Обязательным признаком конфиденциальности информации, согласно ст. 3 ФЗ “О коммерческой тайне”, является установление обладателем в отношении нее режима коммерческой тайны. В связи с этим работодатель обязан предпринять следующее (ч. 2 ст. 10 ФЗ “О коммерческой тайне”):

1) определить перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;

2) ограничить доступ и установить порядок обращения с данными, составляющими коммерческую тайну;

3) вести учет лиц, получивших доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну, и (или) лиц, которым они были предоставлены или переданы;

4) регулировать отношения в части использования этой информации работниками - на основании трудовых договоров и контрагентами - на основании гражданско-правовых договоров;

5) нанести на материальные носители или включить в состав реквизитов документов, содержащих конфиденциальные данные, гриф “Коммерческая тайна” с указанием ее обладателя.

Информация, в отношении которой перечисленные меры работодателем не приняты, не является коммерческой тайной.

Режим коммерческой тайны не может быть использован в целях, противоречащих требованиям защиты прав и законных интересов других лиц (ч. 6 ст. 10 ФЗ “О коммерческой тайне”). Поэтому даже в тех случаях, когда работодателем в отношении каких-либо сведений введен режим коммерческой тайны с соблюдением всех вышеперечисленных требований, это не может служить препятствием для предоставления таких сведений профсоюзной организации в целях ведения коллективных переговоров, заключения колдоговора, соглашения. В соответствии с ч. 8 ст. 37 ТК РФ участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой или иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, при получении от работодателя необходимых для ведения коллективных переговоров данных, отнесенных к коммерческой тайне, профсоюзные представители одновременно принимают на себя бремя ответственности за сохранность этой информации.

КАК БЫТЬ С ДАННЫМИ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ?

Еще один часто используемый работодателями предлог для отказа профорганизациям в предоставлении информации - это наличие в составе запрашиваемых сведений персональных данных работников.

Вопросы защиты персональных данных регулируются ФЗ-152 от 27.07.2006 “О персональных данных”. Кроме того, особенности защиты персональных данных работника в рамках трудовых отношений регулируются нормами ТК РФ.

Согласно ст. 3 ФЗ “О персональных данных”, персональные данные - это любые сведения, относящиеся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Статья 7 указанного закона устанавливает, что лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать их третьим лицам и не распространять без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работодатель обязан не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, кроме случаев, когда это необходимо для предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (абз. 2 ст. 88 ТК РФ).

Эти положения законодательства зачастую используются работодателями для отказа профсоюзу в предоставлении информации, содержащей персональные данные. Но при этом работодатели упускают из вида другие нормы законодательства, имеющие немаловажное значение в данном вопросе.

Как следует из положений п. 7 ч. 1 ст. 6 ФЗ “О персональных данных”, допускается передача персональных данных, если это необходимо для осуществления прав и законных интересов третьих лиц при условии, что при этом не нарушаются права и свободы субъекта персональных данных.

Абзац 8 ст. 88 ТК РФ устанавливает требование к работодателю передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Профсоюзы в силу закона (ст. 29 ТК РФ) и их уставных документов являются представителями работников в социальном партнерстве. Право профсоюзов на получение от работодателей сведений, необходимых для выполнения тех или иных функций, предусмотрено многочисленными нормами законодательства (см. предыдущую часть статьи). Информация, запрашиваемая профсоюзами от работодателей и подпадающая под определение персональных данных, всегда касается вопросов трудовых отношений: это сведения о заработной плате, времени труда и отдыха, предоставлении работникам установленных гарантий и компенсаций и т.п. Без этих данных профсоюзы не могут контролировать соблюдение работодателями трудового законодательства, выполнение условий колдоговоров и соглашений. Поэтому отказ работодателей предоставить эту информацию профсоюзам нельзя признать правомерным - его необходимо своевременно обжаловать (см. № 15, 2013).

Следует признать, что законодательство, регулирующее вопросы предоставления работодателями информации (в том числе персональных данных работников) профсоюзам, нуждается в совершенствовании. В качестве мер по улучшению можно предложить следующее:

- сокращение сроков предоставления сведений в соответствии со ст. 51 ТК РФ;

- ужесточение ответственности работодателя за непредоставление данных по запросу профорганизации;

- включение в ФЗ “О персональных данных” норм, регулирующих вопросы предоставления персональных данных работников по запросу профсоюзной организации;

- устранение на законодательном уровне противоречий, связанных с предоставлением по запросу профсоюзов информации, отнесенной работодателем к коммерческой тайне.

Вопросы предоставления сведений профорганизации могут быть урегулированы в рамках коллективного договора или соглашения. Стороны могут установить в данных актах порядок, пределы и другие условия предоставления сведений, а также урегулировать “скользкие” вопросы, связанные с коммерческой тайной, персональными данными и т.п. При этом для определения состава предоставляемой профсоюзу информации можно использовать положения Рекомендации МОТ № 129 от 1967 года о связях между администрацией и работниками на предприятии.

В Рекомендации указано, что предоставляемые администрацией данные должны по мере возможности включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе предприятия. В частности, администрация должна предоставлять следующие сведения:

- общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

- возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по службе на предприятии;

- общие условия труда;

- социально-бытовое обслуживание персонала (медобслуживание, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений, банковское обслуживание и т.д.);

- системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

- общее положение предприятия и перспективы или планы его развития;

- разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников на предприятии;

- методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и работниками и их представителями, с другой.

 http://www.solidarnost.org

В целях дополнительной социальной поддержки граждан, пострадавших вследствие радиационных воздействий, оказание которой предусмотрено Государственной программой "Социальная поддержка жителей города Москвы на 2012-2016 годы", утвержденной постановлением Правительства Москвы от 6 сентября 2011 г. N 420-ПП, и в связи с 27-й годовщиной катастрофы на Чернобыльской АЭС:

1. Произвести выплату единовременной материальной помощи следующим категориям лиц из числа пенсионеров или инвалидов, зарегистрированных в городе Москве по месту жительства:

1.1. В размере 3000 рублей:

1.1.1. Гражданам, ставшим инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.

1.1.2. Гражданам, ставшим инвалидами вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" (далее - ПО "Маяк") и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча.

1.1.3. Гражданам, ставшим инвалидами вследствие других радиационных аварий.

1.1.4. Гражданам из подразделений особого риска, ставшим инвалидами при исполнении обязанностей военной службы (служебных обязанностей), связанных с непосредственным участием в действиях подразделений особого риска.

1.1.5. Гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.

1.1.6. Гражданам, получившим лучевую болезнь, другие заболевания вследствие аварии в 1957 году на ПО "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча.

1.1.7. Гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь вследствие других радиационных аварий.

1.1.8. Участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.

1.1.9. Участникам ликвидации последствий аварии на ПО "Маяк" и гражданам, занятым на работах по проведению защитных мероприятий и реабилитации радиоактивно загрязненных территорий вдоль реки Теча.

1.1.10. Ветеранам подразделений особого риска, указанным в пункте 1 постановления Верховного Совета Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. N 2123-1 "О распространении действия Закона РСФСР "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" на граждан из подразделений особого риска".

1.2. В размере 2500 рублей:

1.2.1. Гражданам, эвакуированным из зоны отчуждения, переселенным из зоны отселения или выехавшим добровольно из указанных зон вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.

1.2.2. Гражданам, эвакуированным (переселенным), а также добровольно выехавшим из населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии на ПО "Маяк" (в период с 29 сентября 1957 г. по 31 декабря 1960 г. включительно) и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча (в период с 1949 г. по 1962 г. включительно).

1.2.3. Членам семей, потерявшим кормильца из числа инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы, граждан, погибших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, умерших вследствие лучевой болезни и других заболеваний, возникших в связи с чернобыльской катастрофой.

1.2.4. Членам семей, потерявшим кормильца из числа инвалидов или граждан, получивших лучевую болезнь, другие заболевания вследствие аварии в 1957 году на ПО "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча.

1.2.5. Членам семей, потерявшим кормильца из числа ветеранов подразделений особого риска.

1.3. В размере 2000 рублей:

1.3.1. Гражданам, выехавшим добровольно из населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 году на ПО "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где средняя годовая эффективная доза облучения составляет в настоящее время свыше 1 мЗв.

1.3.2. Гражданам, проживавшим в 1949-1956 гг. в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, и получившим накопленную эффективную дозу облучения свыше 7 сЗв.

1.3.3. Гражданам, проживавшим в населенных пунктах, включенных в утвержденные Правительством Российской Федерации перечни населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, и получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения свыше 5 сЗв.

1.3.4. Гражданам, выехавшим добровольно из зоны проживания с правом на отселение вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.

2. Лицам, имеющим право на единовременную материальную помощь одновременно по нескольким основаниям, производится одна выплата, предусмотренная пунктами 1.1-1.3 настоящего распоряжения, наибольшая по размеру.

3. Контроль за выполнением настоящего распоряжения возложить на заместителя Мэра Москвы в Правительстве Москвы по вопросам социального развития Печатникова Л.М.

Мэр Москвы                                                        С.С. Собянин

С 2008 года в сети Интернет функционирует совместный проект Московской Федерации профсоюзов и Палаты рабочих и служащих Верхней Австрии «Правовая информация и консультация трудящихся Москвы через Интернет» (Профсоюзная Фемида).

В настоящий момент проект работает по четырем направлениям: трудовое право, профсоюзная деятельность, пенсионное законодательство, охрана труда.

Программа дает возможность знакомства с актуальной версией ряда законодательных актов, таких как: Трудовой Кодекс, Законы о профсоюзах и общественных объединениях, трудовых пенсиях.

Пользователь программы имеет возможность использования образцов бланков и заявлений, с которыми приходится сталкиваться в процессе трудовой деятельности, а также контактные данные учреждений, обеспечивающих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Значимость проекта, его актуальность и осуществляемая практическая помощь оценена практически всеми членскими организациями МФП, рядом членских организаций ФНПР, социальными партнерами города Москвы.

За прошедший период рабочей группой проекта проведен ряд работ по доработке программы. В частности:

-созданы разделы: профсоюзная деятельность, пенсионное законодательство, охрана труда;

-внедрен поиск по разделу «Вопросы и ответы»;

-функционирует поиск по ответам в рубрикаторе для администрирования;

-появилась возможность размножения понятий в рубрикаторе, включая все вложенные понятия, синонимы и ответы.

По состоянию на 1 февраля 2013 года в проекте зафиксировано посещение более 4 миллионов 370 тысяч страниц. Вместе с тем посещаемость и востребованость проекта снижаются.

Снижение посещаемости вызвано отсутствием информации о проекте в первичных профсоюзных организациях.

В то же время, интерес к проекту снижается в результате наличия ряда причин, которые вскрылись в процессе работы и требуют программной доработки.

Это позволит Московской Федерации профсоюзов не только продолжить активную работу проекта, но и начать информационную деятельность в социальных сетях, что существенно повысит уровень информационный работы в первую очередь с молодежью, как основным пользователем Интернета.

Президиум Совета МФП постановляет:

1. Членским организациям обеспечить:

-размещение баннера «Профсоюзная Фемида» на сайтах организаций;

-размещение информации о проекте в профсоюзных уголках первичных профсоюзных организаций, на профсоюзных стендах.

2. Руководителям Учебно-исследовательского центра и Центральных профсоюзных курсов в учебном году 2013-14 гг. продолжить практику включения в тематику учебных занятий презентацию «Профсоюзной Фемиды».

3. Информационно-аналитическому центру МФП (Антонов Г.С.):

-реализовать программу доработки проекта «Правовая информация и консультация трудящихся Москвы через Интернет» и ее адаптацию в социальных сетях Интернета;

-подготовить презентационные материалы к рекламной кампании проекта;

-создать представительства Московской Федерации профсоюзов в социальных сетях и осуществить интеграцию «Профсоюзной Фемиды» с данными представительствами.

4. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя председателя Московской Федерации профсоюзов Ю.К. Павлова.

Данный нормативный акт предусматривает несколько принципиальных новшеств.

Во-первых, прежде аттестации подлежали все рабочие места. Согласно же внесенным поправкам оценивать условия труда в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов нужно только на тех рабочих местах, которые предусматривают:

1) взаимодействие с оборудованием, машинами, механизмами, установками, устройствами, аппаратами и транспортными средствами;

2) эксплуатацию, обслуживание, испытание, наладку и ремонт упомянутых объектов;

3) работу с источниками опасностей, способными оказывать вредное воздействие на физлицо, определяемые аттестационной комиссией исходя из критериев оценки условий труда;

4) использование электрифицированного, механизированного или иного ручного инструмента;

5) хранение, перемещение и (или) применение сырья и материалов.

При этом специально оговорено, что не проводится аттестация рабочих мест, на которых сотрудники заняты исключительно на персональных компьютерах и (или) работают с копировально-множительной и иной офисной техникой, а также с бытовой техникой, не используемой в процессе производства.

Во-вторых, изменились сроки. Теперь аттестация новых рабочих мест проводится не позднее одного года с момента их создания. Ранее это надо было сделать в течение 60 рабочих дней.

Срок повторной аттестации не изменился. Как и прежде она проводится не реже одного раза в 5 лет. Но теперь данная процедура касается не всех рабочих мест, а лишь тех, где (или-или):

• по результатам предыдущей оценки условий труда установлены вредные и (или) опасные факторы;
• обязательно проведение предварительных и периодических медосмотров (обследований).

Если же по результатам предыдущей аттестации условия труда признаны безопасными (оптимальными или допустимыми), их повторная оценка не требуется. Исключение – случаи внеплановой аттестации. Кстати, в список оснований для ее проведения также внесены изменения:

• организация нового рабочего места впредь не будет являться подобным основанием. Но на замену пришел другой повод – обращение специалиста к работодателю с соответствующим заявлением;
• введена еще одна причина – предписание трудовой инспекции.

Примечание редакции: напомним, что все работодатели, чьи рабочие места подлежат аттестации, должны провести ее до 1 сентября 2013 года. Цель – оценка условий труда и выявление вредных (опасных) производственных факторов. А результаты аттестации используются для целого ряда мероприятий и операций (п. 3 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н). В частности, для:

1) приведения условий труда и санитарно-бытового, медицинского обеспечения физлиц в соответствие с нормативными требованиями;

2) обоснования финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда (минимум – 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг);

3) установления сотрудникам, занятым на вредных (опасных) работах:

• сокращенной продолжительности рабочего времени (до 36 часов в неделю);
• ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (минимум на 7 дней);
• повышенной оплаты труда (не менее 4 процентов);

4) расчета скидок (надбавок) к страховому тарифу от несчастных случаев на производстве (до 40 процентов);

5) подготовки статистической отчетности об условиях труда и компенсациях за вредную и опасную работу;

6) приведения наименований должностей (профессий) в соответствие с указанными в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Отметим также, что аттестация служит основанием для списания в расходы по налогу на прибыль выплаченных работникам компенсаций за вредные и опасные условия труда. ФНС РФ обратила на это внимание в письме от 06.09.2011 № ЕД-4-3/14453@.

За непроведение аттестации в установленный срок или неверное оформление ее результатов грозят санкции по ст. 5.27 КоАП РФ:

• должностным лицам – штраф от 1 000 до 5 000 рублей;
• предпринимателям – такой же штраф или приостановление деятельности на срок до 90 суток;
• организациям – штраф от 30 000 до 50 000 рублей либо аналогичное приостановление деятельности.

Практика применения данной статьи к рассматриваемым нами нарушениям уже сложилась. Например, компании наказывают за то, что они:

• не провели аттестацию рабочих мест (решения Московского городского суда от 14.03.2012 № 7-0488, Нижегородского областного суда от 12.01.2012 № 7-15/2012);
• провели данное мероприятие, но не ознакомили всех своих работников с его результатами под подпись (Решение Ленинградского областного суда от 20.11.2012 № 7-691/2012).  

Вступил в силу 26.02.2013

Журнал "Время бухгалтера" №07 (411) февраль 2013

Минтруд России предлагает создать единый информационный портал с базой данных госслужащих для всех федеральных органов власти, что позволит чиновникам проходить конкурс на замещение должности только один раз, пишет во вторник газета «Коммерсант» со ссылкой на источники в ведомстве.

Сообщение о подготовленном в Минтруде законопроекте было опубликовано на сайте правительства. В частности, ведомство предлагает не включать в кадровый резерв проштрафившихся чиновников, а сразу увольнять.

Объединение информации обо всех чиновниках и претендентах на должности госслужбы также позволит проходить только один конкурс при поступлении на госслужбу, пояснили «Коммерсанту» в Минтруде. Сейчас претендентам на должности в госорганах приходится повторно участвовать в конкурсе, если они хотят работать в другом ведомстве.

Сейчас в России существуют кадровые резервы отдельных ведомств

Источник: http://news.mail.ru/politics/11861862/?frommail=1

Правительством РФ одобрен законопроект, предусматривающий введение в ТК РФ института производственных советов и определения их полномочий.

Так, производственный совет – это консультативный орган, образованный работодателем на добровольной основе из числа работников, имеющих, как правило, значительные достижения в труде.

Данный орган создается для подготовки предложений работодателю по совершенствованию организационной структуры производства, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

Законопроектом предусматривается, что полномочия и состав производственного совета устанавливаются локальным нормативным актом работодателя.

Кроме того, в документе закрепляется, что в полномочия производственного совета не могут входить вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, отнесенные к компетенции профсоюзов, их первичных профсоюзных организаций, а также иных представителей работников.

Полное наименование документа: проект федерального закона "О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации".

Источник: http://www.garant.ru/news/444047/

Это даст работнику право на судебную защиту в полном объеме, не боясь мести работодателя.

Такой законопроект внесла в Госдуму группа депутатов - бывших «справедливцев» во главе с Алексеем Митрофановым и Игорем Зотовым

Законопроект призван дать профсоюзам право обращаться в суд в защиту интересов неопределенного круга лиц. Сейчас ст.46 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривает возможность организаций обращаться в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц. Но это разрешается только в случаях, когда такое право организации прямо предусмотрено законом. Для  профсоюзов  подобная норма – ст.23 Закона о профсоюзах: она наделяет профсоюзы правом обращаться с исками в защиту прав других лиц, но не содержит нормы о праве профсоюзов обращаться в суд в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц.

Опасаясь неблагоприятных последствий, негативной реакции работодателя, (многие работники не оформляют доверенностей на представительство профсоюзами (председателем, членом профкома) для защиты их интересов в суде. Получается, работники не могут реализовать конституционного права на судебную защиту в полном объеме.

Законопроект направлен на признание законодателем права профсоюзного социального представительства,  конкретизировав закрепления права профсоюзов выступать от имени неопределенного круга лиц. Тогда  не будет никаких сомнений в их правомочности обращаться в суд с исками о признании противоречащими закону тех или иных нормативных актов.

Предыдущую попытку вернуть профсоюзам «судебные» права предприняло Заксобрание Оренбургской области. Оренбургские законодатели внесли в ГД целый пакет из трех законопроектов, но из-за противодействия правительства и отрицательной позиции парламентского большинства все три закона были отклонены.

Источник: http://solidarnost.org/thems/news/in-Russia/events_2991.html