Московская городская организация Профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ

13 мая 2022 года Московский городской суд удовлетворил апелляционную жалобу медицинского работника - члена Профсоюза О.Н.Т. в связи с тем, что 27 января 2022 года Хорошевским районным судом города Москвы вынесено решение  удовлетворить иск О.Н.Т. частично, согласно которому Суд отказал в удовлетворении  её исковых требований к Пенсионному фонду Российской Федерации об обязании  назначить ей досрочную страховую  пенсию в соответствии с пунктом 20 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях»  № 400-ФЗ от 28.12.2013.

В данных судебных разбирательствах ей помогал представитель  аппарата городского комитета МГО Профсоюза.

В результате судебного решения Московского городского суда  и Хорошевского суда её был включен в специальный медицинский стаж период работы в медицинском учреждении в сумме более 19 лет и назначена пенсия с 29 октября 2020 года.   


24.05.2022 15:39

Работник одного из учреждений Департамента труда и социальной защиты населения г.Москвы  обратился в отдел правовой работы и охраны труда горкома Профсоюза с заявлением об оказании бесплатной юридической помощи в связи с вынесением ей дисциплинарного взыскания.

Отделом правовой работы и охраны труда горкома Профсоюза было подготовлено исковое заявление, в котором были отражены обстоятельства незаконности вынесенного дисциплинарного взыскания.

После первого судебного заседания, работодатель принял решение об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в связи с нарушением трудового законодательства при его вынесении.

Права члена Профсоюза были восстановлены.


16.05.2022 18:09

В соответствии с планом работы отдела правовой работы и охраны труда горкома профсоюза на 2022 год, заместителем заведующего отдела правовой работы и охраны труда Александровой В.В. и техническим инспектором труда Цариценко М.В., совместно с председателем первичной профсоюзной организаций Стологоровой О. Ю., специалистом  по охране труда Каймашниковым О.Г., членом профкома Матвиенко Ф.Б.  12 мая 2022г., был осуществлен профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права и охраны труда в Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по г. Москве.

По итогам работы были даны рекомендации по организации мероприятий по улучшению  Системы управления охраны труда, разработке процедур, направленных на улучшение подготовки работников по вопросам охраны труда, разработки процедуры  оценки профессиональных рисков.

 


13.05.2022 14:34

Имеет ли право Профсоюз  на обработку персональных данных?

В процессе применения Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее – Закон о персональных данных) у некоторых работодателей возникает вопрос, возможна ли передача персональных данных без согласия работников, которыми располагает работодатель (трудовых книжек, трудовых договоров, расчетных листков и др.), выборным органам первичных профсоюзных организаций, правовым и техническим инспекторам труда Профсоюза, необходимых им в целях представительства, защиты индивидуальных и коллективных социально-трудовых прав, а также профессиональных, производственных, экономических и социальных законных интересов членов Профсоюза в вопросах занятости, прохождения службы, трудовых отношений, условий оплаты и охраны труда, соблюдения социальных гарантий.

Позиция работодателей состоит в том, что Закон о персональных данных ограничивает работодателя в возможности передачи персональных данных работника третьим лицам, в том числе и представителям работников, к которым, относятся первичные профсоюзные организации.

Позиция горкома МГО Профсоюза состоит в том,  Закон о персональных данных не требует получения специального согласия работников на передачу персональных данных профсоюзу в том случае, если у работодателя работают члены данного Профсоюза, а информация запрашивается для целей осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде, соблюдения положений коллективных договоров и соглашений.

За разъяснением применения норм Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» горком МГО Профсоюза работников госучреждений обратился Роскомнадзор.

Из полученного от Роскомнадзора разъяснения следует, что обработка персональных данных первичной профсоюзной организацией с учетом прав, обязанностей и полномочий, возложенных Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 12.01.1996г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с соблюдением принципа целеполагания не противоречит требованиям Закона о персональных данных.

Другим словами обработка персональных данных профсоюзами в процессе деятельности, обусловленной возложенными на них широкими законными полномочиями, в числе которых представительство и защита прав, ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и другие полномочия, предусмотренные трудовым и профсоюзным законодательством, допускается без получения на то согласия работников и работодателей.

Роскомнадзор также указал, что представители Профсоюза, получившие документы, содержащие персональные данные работника, обязаны соблюдать требования конфиденциальности и безопасности при их обработке, а также обеспечить их использование только в целях, для достижения которых они были предоставлены.


26.04.2022 09:28

 Должен ли работодатель предоставить помещение для проведения общего собрания работников в рамках социального партнерства?

Законодательством не урегулирован вопрос  предоставления работодателем помещения для проведения общего собрания работников.

Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрено проведение общих собраний (конференций) работников.

Так, проведение общего собрания (конференции) работников необходимо в случаях выбора представительного органа тогда, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне (ст.31 ТК РФ).

 В данном случае принимать решение о предоставлении или не предоставлении помещения для проведения общего собрания будет работодатель.

Однако  если коллективным договором или соглашением предусмотрена обязанность работодателя предоставлять помещение работникам для проведения общего собрания, то эту обязанность он должен исполнить. В противном случае отказ работодателя в предоставлении помещения для проведения собрания работников будет незаконным.


27.03.2022 09:58

В какое время проводятся профсоюзные собрания (в рабочее или внерабочее время)?

Закон не закрепляет права на организацию подобных мероприятий в рабочее время, поэтому все они должны проводиться с соблюдением внутреннего трудового распорядка, т.е. до или после выполнения трудовых обязанностей. 

 

Вместе с тем работодатель может разрешить провести профсоюзное собрание в рабочее время. Здесь все зависит от его усмотрения.

 

Однако  если коллективным договором или соглашением предусмотрено право работников (профсоюзной организации)  проводить собрания в рабочее время с соблюдением процедуры проведения данного мероприятия, то, в этом случае работодатель не может запретить проводить профсоюзное собрания в рабочее время.

 


27.03.2022 09:56

Что такое отстранение от работы?

Отстранение работника от работы в течение определенного периода времени, возможно, только при наступлении конкретных обстоятельств установленных законом. Отстранить работника только по желанию работодателя, нельзя.

Отстранение от работы не подразумевает прекращение трудового договора, это мера временного характера.

Согласно ст.76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в следующих случаях:

  • -появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • -непрохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  • -непрохождения в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;
  •  
  • выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • неприменения работником, выданным ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;
  • приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
  • требование уполномоченных органов или должностных лиц;
  • другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.

Какой порядок отстранения работника от работы?

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым работник отстраняется от работы. По общему правилу составляется  документ(ы) - основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие соответствующий факт (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц.

На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы. После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

При временном отстранении и допуске к работе запись в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) и личную карточку работника не вносятся.

 Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

На какой срок работник может быть отстранен от работы?

В силу ч.2 ст.76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Как оплачивается время, когда работник был отстранен от работы?

По общему правилу, зарплата за период отстранения от работы (недопущения к работе) не начисляется. Однако в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч.3 ст.76 ТК РФ).

Напомним, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а простой, возникший по независящим от работодателя и работника причинам, - в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК).

Таким образом, если обстоятельства, из-за которых работник подлежал отстранению, возникли по вине работника, то и оплачивать такое отстранение работодатель не обязан.


27.03.2022 09:51

Когда возможен временный перевод работникана другую работу?

Трудовым законодательством установлено, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч.1 ст.72.2 К РФ).

Временный перевод возможен лишь при продолжении работы у того же работодателя.

Временный перевод допускается (ч.1 ст.72.2 ТК РФ):

  • по письменному соглашению сторон (независимо от причин перевода) - на срок до 1 года,
  • по письменному соглашению сторон в случае, если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее

место ( болезнь, командировка,длительное отсутствие по невыясненным причинам и т.д.), - до выхода этого работника на работу.

При временном переводе на другую работу, как и при постоянном, может изменяться трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

При этом нельзя переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.4 ст.72.1 ТК РФ).

По окончании перевода работнику предоставляется прежняя работа. В случае, если  по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч.1 ст.72.2 ТК РФ).

В каких случаях согласия работника на временный перевод не требуется?

В отличие от постоянного перевода, который может производиться только с письменного согласия работника, при временном переводе в ряде случаев такое согласие не требуется.

Работник может быть переведен на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя без своего согласия на срок до одного месяца в случае:

  • катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения этих случаев и устранения их последствий (ч.2 ст.72.2 ТК РФ);
  • простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.2 ст.72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч.3 ст.72.2 ТК РФ).

При переводе в указанных случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч.4 ст.72.2 ТК РФ).
Может ли работник отказаться от временного перевода?

Согласно абз.5 ч.1 ст.219 и ч.7 ст.220 Трудового кодекса РФ работник вправе отказаться:

  • от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности;
  • от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

В этих случаях работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. Однако если перевод был совершен с соблюдением закона, то отказ работника от выполнения работы будет признан нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.


27.03.2022 09:44

В чем сходство и различия между переводом и перемещением работника на другое рабочее место?

Пе­ре­вод ра­бот­ни­ка на дру­гую ра­бо­ту яв­ля­ет­ся одним из воз­мож­ных из­ме­не­ний усло­вий тру­до­во­го до­го­во­ра с ним. Осу­ществ­ля­ет­ся он толь­ко по со­гла­ше­нию сто­рон, кроме неко­то­рых за­фик­си­ро­ван­ных в за­коне слу­ча­ев. Оформ­ля­ет­ся со­гла­ше­ние ис­клю­чи­тель­но пись­мен­но (ст. 72 ТК РФ).

Согласно статье 72.1 Трудового  кодекса РФ пе­ре­вод может вы­гля­деть как:

  • по­сто­ян­ное или вре­мен­ное из­ме­не­ние тру­до­вой функ­ции ра­бот­ни­ка;
  • по­сто­ян­ное или вре­мен­ное из­ме­не­ние струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния, в ко­то­ром тру­дит­ся ра­бот­ник, если оно было за­фик­си­ро­ва­но в тру­до­вом до­го­во­ре;
  • пе­ре­вод вме­сте с ра­бо­то­да­те­лем в дру­гую мест­ность.

При этом ра­бо­то­да­тель не ме­ня­ет­ся.

Од­на­ко в этой же  статье Трудового кодекса РФ ука­зан еще один вид пе­ре­во­да – на по­сто­ян­ную ра­бо­ту к дру­го­му ра­бо­то­да­те­лю.  В этом случае преж­ний тру­до­вой до­го­вор пре­кра­ща­ет­ся, и за­клю­ча­ет­ся

новый с другим работодателем!

Статья 72.1 Трудового кодекса РФ также ре­гу­ли­ру­ют и пе­ре­ме­ще­ние работника. Пе­ре­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка может иметь место толь­ко у того же ра­бо­то­да­те­ля.

Перемещение воз­мож­но в виде:

  • пе­ре­ме­ще­ния на дру­гое ра­бо­чее место;
  • пе­ре­ме­ще­ния в дру­гое струк­тур­ное под­раз­де­ле­ние ор­га­ни­за­ции в пре­де­лах той же мест­но­сти;
  • по­ру­че­ние ра­бот­ни­ку тру­дить­ся на дру­гом ме­ха­низ­ме (аг­ре­га­те).

Обя­за­тель­ное усло­вие пра­во­мер­но­сти пе­ре­ме­ще­ния – от­сут­ствие из­ме­не­ний в усло­ви­ях за­клю­чен­но­го между сто­ро­на­ми тру­до­во­го до­го­во­ра. То есть, при пе­ре­ме­ще­нии не долж­ны ме­нять­ся за­фик­си­ро­ван­ные ранее в тру­до­вом до­го­во­ре ра­бо­чее место, или под­раз­де­ле­ние (отдел), или ме­ха­низм (ста­нок, ав­то­мо­биль). Пе­ре­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка не нуж­да­ет­ся в его со­гла­сии на это. При этом несо­гла­сие работника может рас­це­ни­вать­ся как на­ру­ше­ние тру­до­вой дис­ци­пли­ны и может повлечь со­от­вет­ству­ю­щие по­след­ствия в виде дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния. Вместе с тем при перемещении работодателю сле­ду­ет учи­ты­вать со­сто­я­ние здо­ро­вья ра­бот­ни­ка,  поскольку  пе­ре­ме­щать работника на про­ти­во­по­ка­зан­ную ме­ди­цин­ским за­клю­че­ни­ем ра­бо­ту закон  за­пре­ща­ет.

Таким образом, пе­ре­вод на дру­гую ра­бо­ту и пе­ре­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка сход­ны в том, что у работника в ходе та­ко­го дви­же­ния ме­ня­ет­ся ра­бо­чее место, или струк­тур­ное под­раз­де­ле­ние в той же мест­но­сти, или ме­ха­низм, с по­мо­щью ко­то­ро­го он ра­бо­та­ет. Тон­кая грань от­ли­чий вы­яв­ля­ет­ся при опре­де­ле­нии того, из­ме­ня­ют ли эти дей­ствия усло­вия тру­до­во­го до­го­во­ра, о ко­то­рых ранее до­го­во­ри­лись сто­ро­ны. Если неиз­мен­ны – то на­ли­цо пе­ре­ме­ще­ние. Если ме­ня­ют­ся – это пе­ре­вод, при ко­то­ром тре­бу­ет­ся со­гла­сие ра­бот­ни­ка и вне­се­ние пись­мен­ных из­ме­не­ний в за­клю­чен­ный тру­до­вой до­го­вор.

Оформ­ле­ние пе­ре­во­да на дру­гую по­сто­ян­ную ра­бо­ту и пе­ре­ме­ще­ния также раз­ли­ча­ет­ся. В пер­вом слу­чае за­клю­ча­ет­ся до­полнительное ­со­гла­ше­ние к тру­до­во­му до­го­во­ру, на его ос­но­ва­нии из­да­ет­ся при­каз, затем вно­сит­ся за­пись в тру­до­вую книж­ку ра­бот­ни­ка. Во вто­ром слу­чае из­да­ет­ся толь­ко при­каз ру­ко­во­ди­те­ля о пе­ре­ме­ще­нии ра­бот­ни­ка.


27.03.2022 09:40

 16 марта состоялся Семинар на тему "Сокращение штата и численности работников   учреждения. Профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства". 

 В семинаре приняли участие: заместитель председателя МГО Профсоюза, заведующая отделом   правовой работы и охраны  труда Зотова Е.В., заместитель  заведующего отделом правовой работы и   охраны труда Александрова В.В. и правовой инспектор труда Клинкова И.Е., а также председатели   первичных профсоюзных организаций, специалисты кадровых  и юридических служб.

 На семинаре подробно изложены вопросы по процедуре сокращения штата и численности   работников  в учреждении, действия профсоюзной организации при сокращении штата и   численности  работников, а также приведена судебная практика по данному вопросу.

  Семинар проводился с показом презентаций, в которых были  представлены макеты:

  •  образец письма работодателю о  даче мотивированного мнения профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации;
  • образец выписки из протокола  профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем приказа о сокращении численности и штата работников;
  • образец мотивированного мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации по проекту приказа о сокращении численности и штата работников и т.д.

  Особенно большой интерес у участников семинара вызвали вопросы:

  • процедура принятия решения  о прекращении трудового договора с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации;
  • включение в коллективный договор пунктов в раздел « Трудовой договор. Обеспечение занятости» о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении штата и численности работников помимо категорий, предусмотренных статьей 179 Трудового кодекса Российской;
  • судебная практика по применению данного увольнения.

  В ходе семинара были даны исчерпывающие ответы на все вопросы участников семинара по данной тематике.

Желающие получить копию презентаций, направляйте заявку на электронный адрес - alexandrova.ver2011@yandex.ru


17.03.2022 11:35

В каком случае работодатель вправе менять трудовой договор по своей инициативе?

Работодатель имеет право на изменение трудового договора в одностороннем порядке, только если проводит организационные изменения или меняет технологические условия труда. Этот процесс регулирует статья 74 Трудового кодекса РФ

Но изменение трудового договора возможно, только если прежние условия труда нельзя сохранить вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) работодатель не имеет права даже в этой ситуации.

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, и оно должно быть выражено в письменной форме.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя без согласия работника, за исключением изменения трудовой функции работника.

Трудовое законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. 

При этом следует отличать изменения организационных или технологических условий труда от других изменений. Например, снижение прибыли, ухудшение финансового положения организации, смена руководителя не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Как происходит изменение условий трудового договора по инициативе работодателя?

Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора, указав причины, повлекшие эти изменения. При этом уведомление работника должно произойти не позднее чем за два месяца.

Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ (то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Работник может не согласиться работать в новых условиях. Тогда работодатель обязан предложить ему другую (вакантную) должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Речь здесь идет о вакансиях работодателя, имеющихся в данной местности. Предлагать работу или должность в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 74 ТК РФ).

 Предложения готовятся в письменной форме, в двух экземплярах (для работника и работодателя), на экземпляре работодателя обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая ознакомление с содержанием документа, во избежание проблем при возможном судебном разбирательстве.

Если вакансий нет или работник отказывается от всех предложений (опять же, отказ должен быть письменным), то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Работодатель издается приказ об увольнении, работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Законность увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть проверена в судебном порядке.

 Всегда ли организационные или технологические изменения условий труда обуславливают изменения определенных сторонами условий трудового договора?

Не каждое организационное или технологическое изменение условий труда может повлечь изменение условий трудового договора. Обязательным является факт невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Если работник, не согласный с решением работодателя, обратится в суд, то доказывать невозможность сохранения прежних условий трудового договора будет работодатель.


18.02.2022 13:54

   Какие изменения можно вносить в трудовой договор?

В случае необходимости в период действия трудового договора стороны могут вносить в него согласованные изменения (ст. 72 ТК РФ). При этом, изменены могут быть любые условия трудового договора. Соответственно, стороны могут изменить формулировку каких-либо (или всех) его положений с учетом норм трудового законодательства, дополнить его новыми положениями или исключить положения, утратившие актуальность. При этом актуализированная редакция должна содержать все обязательные для включения в трудовой договор условия.

Каков порядок изменения условий трудового договора по соглашению сторон?

Для того чтобы изменить определенные сторонами условия трудового договора, достаточно заключить в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

При необходимости нужно издать приказ, внести изменения в трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности и личную карточку работника. Это требуется, например, если предмет соглашения - постоянный перевод на другую должность.

Инициировать изменения может как работодатель, так и работник. Когда с таким предложением выступает работник, он может написать соответствующее заявление, указать в нем причины и характер изменений. Если инициатива исходит от работодателя, он может направить работнику соответствующее предложение в письменной форме либо проект соглашения для подписания.

Когда изменение определенных сторонами условий трудового договора необходимо?

Работодатель не вправе отказать работнику в изменении определенных сторонами условий трудового договора в ряде случаев, прямо установленных законом, в частности:

  • когда женщина представит медицинское заключение и заявление о переводе на "легкий" труд в связи с беременностью (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
  • когда с просьбой установить неполное рабочее время обратится беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), иное лицо, воспитывающее детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, а также лицо, ухаживающее за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

 

Также Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд случаев, когда определенные сторонами условия трудового договора следует изменить (скорректировать). Это случаи, когда работник не может выполнять работу по своей должности, и работодатель обязан предложить ему другую должность, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом должность должна быть вакантна и может как соответствовать, так и не соответствовать квалификации работника (нижестоящая или нижеоплачиваемая). Такими основаниями являются:

  •  медицинские показания согласно медицинскому заключению (ч. 3 ст. 73 ТК РФ);
  • отказ от работы в новых условиях при изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий трудового договора (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81);
  • восстановление на работе бывшего сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность работы (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • истечение срока действия, приостановление или лишение работника специального права (ст. 76п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения, если такое нарушение допущено не по вине работника (ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

В случае, если работник отказывается от перевода на другую должность, трудовой договор с ним может быть расторгнут по соответствующему основанию.

 


18.02.2022 13:43

Можно ли изменять трудовой договор?

Трудовой кодекс РФ допускает изменение трудового договора.

Любые изменения трудового договора долж­ны быть со­гла­со­ва­ны сто­рона­ми. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ). 

Закон предусматривает два типа оснований внесения изменений в трудовой договор:

  • По обоюдному согласию сторон.

Инициатором изменений может быть как работник, так и работодатель. В случае соглашения изменение условий трудового договора допускается в отношении и обязательных (существенных), и дополнительных условий. Можно изменить одно условие, например, только режим работы, или несколько сразу. Так, при переводе на другую работу может измениться не только трудовая функция, но и характер работы, оклад, режим труда и отдыха.

  • В одностороннем порядке.

В исключительных случаях (изменение организационных или технологических условий труда) работодатель имеет право на изменение условий договора в одностороннем порядке. Но в этом случае есть ряд ограничений. Например, трудовую функцию изменить в одностороннем порядке нельзя.


11.01.2022 15:38