Московская городская организация Профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ

Профсоюзные события и памятные даты в ближайшие 30 дней:

05 октября День учителя

07 октября Всемирный день действий за достойный труд

25 октября День таможенника РФ

26 октября 15:00 – 17:00 Заседание президиума МГО Профсоюза, постоянно-действующий семинар "День председателя"

29 октября День Рождения Комсомола

29 октября День работников службы вневедомственной охраны МВД

 Что, если трудовой договор заключен вопреки требованиям закона?

Порядок расторжения трудового договора в связи с нарушением правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, определен ст. 84 ТК РФ.

В данной статье приводится примерный перечень оснований увольнения работника по этому основанию.

К таким нарушениям по прямому указанию Трудового кодекса относятся:

  • заключение трудового договора было произведено в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью);
  • заключенный трудовой договор содержал условие о выполнении работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • заключение трудового договора было произведено в отсутствие соответствующего документа об образовании - при условии, что выполнение порученной работнику в соответствии с трудовым договором работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативно-правовым актом;
  • заключение трудового договора было произведено в нарушение постановления судьи (органа, должностного лица), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В указанных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2 ст.84 ТК РФ). Отказ работника от перевода на другую работу должен быть выражен им в письменной форме.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то при увольнении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ч.3 ст.84 ТК РФ).

Помимо этого судебная практика исходит из того, что расторжение трудового договора на основании ч.1 ст.84 ТК РФ не содержит ограничения на увольнение работника, находящегося в отпуске, в том числе в отпуске по уходу за ребенком, также не содержит запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Кроме того для прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения работодатель не обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа.


21.09.2022 14:04

В каких случаях происходит увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон?

Есть ситуации, когда даже при обоюдном желании стороны не могут сохранить трудовые отношения, и работодатель обязан уволить работника при наступлении определенных событий. Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • не избрание на должность (п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п.7 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Особенность увольнения по ст. 83 ТК РФ в том, что увольнение связано с наступлением определенных событий, которые четко указаны в данной статье, и не требует заявления от работника. Однако от работодателя требуется достоверно установить все факты, связанные с обязанностью расторгнуть договор.

Помимо этого, увольнение по пп. 2, 8, 9, 10, 13 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2 ст.83 ТК РФ).

Еще одной важной особенностью увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является то, что уволить работника можно, даже если он болеет или находится в отпуске, поскольку, в данном случае, увольнение не зависит от работодателя, он фактически исполняет обязанность оформить увольнение при наступлении определенных событий и выполнении установленных требований.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа производится оформление иных необходимых документов. Днем увольнения считается день, когда возникли указанные выше обстоятельства.

В случае если увольнение работника происходит по основаниям, предусмотренным п. 1п. 2 и п. 5 ст. 83 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере 2х-недельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).


21.09.2022 13:37

В каких случаях происходит увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон?

Есть ситуации, когда даже при обоюдном желании стороны не могут сохранить трудовые отношения, и работодатель обязан уволить работника при наступлении определенных событий. Статья 83 Трудового кодекса РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

  • -призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • -восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • -неизбрание на должность (п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • -осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ
  • признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п.7 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ);
  • возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Особенность увольнения по ст. 83 Трудового кодекса РФ в том, увольнение связано с наступлением определенных событий, которые четко указаны в данной статье, и не требует заявления от работника. Однако от работодателя требуется достоверно установить все факты, связанные с обязанностью расторгнуть договор.

Помимо этого, увольнение по пп. 2, 8, 9, 10, 13 ст. 83 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2 ст.83 ТК РФ).

Еще одной важной особенностью увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является то, что уволить работника можно, даже если он болеет или находится в отпуске, поскольку, в данном случае, увольнение не зависит от работодателя, он фактически исполняет обязанность оформить увольнение при наступлении определенных событий и выполнении установленных требований.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа производится оформление иных необходимых документов. Днем увольнения считается день, когда возникли указанные выше обстоятельства.

В случае если увольнение работника происходит по основаниям, предусмотренным п. 1п. 2 и п. 5 ст. 83 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере 2х-недельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).


11.08.2022 16:19

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работника?

Согласно ч.1 ст.80 Трудового кодекса РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели. В некоторых случаях установленных законом срок предупреждения может быть увеличен или уменьшен. Так, например, руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ), работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, или находящемся на испытательном сроке - за три календарных дня (ст. 292296, 71 ТК РФ).

 

Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником, а работник имел возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В силу ч.2 ст.80 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако форма такого соглашения законодательством не определена. По этому работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения. Со своей стороны работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом.

Тем не менее, в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы - например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, - а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении (ч.3 ст.80 ТК РФ).

Кроме того, законодательство не предусматривает обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора по собственному желанию.

Вместе с тем судебная практика свидетельствует о том, что увольнение по инициативе работника может быть произведено в период его временной нетрудоспособности, в период всех видов отпусков, в период прохождения санаторно-курортного лечения, также  возможно увольнение по собственному желанию беременных женщин.

Ключевым моментом при расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию является наличие добровольного волеизъявления работника, которое должно быть выражено в его  письменном заявлении.

Бывает, что работодателям нужно избавиться от «лишних» работников с минимальными финансовыми потерями, в связи, с чем работникам предлагается «уволиться по собственному желанию», используя при этом разные способы психологического воздействия. Поэтому именно добровольность волеизъявления работника выступает обязательным условием признания увольнения по собственному желанию законным. Если работник в суде утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на самого работника (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Что делать работнику, если он передумал увольняться?

Согласно ч.4 ст.80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч.4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона.

Отзыв заявления об увольнении совершается в письменной форме.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК).


11.08.2022 10:00

В МГО Профсоюза продолжается посещение и изучение работы членских профорганизаций!

В рамках изучения вопроса «Практика работы первичной профсоюзной организации» 02 августа 2022 года заместитель заведующего  отделом правовой работы и охраны труда аппарата МГО Профсоюза   Александрова В.В. посетила первичную профсоюзную  организацию Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии.

При посещении  были  изучены документы  первичной профсоюзной  организации Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (план работы  Профкома на 2022 год, протоколы Профкома и т.д.).

В Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии заключен коллективный договор, специалистом горкома Профсоюза проведена проверка  выполнения коллективного договора. В связи с изменениями действующего трудового законодательства специалистом горкома  Профсоюза внесены предложения по заключению дополнений в  действующий коллективный договор по изменению трудового законодательства в области охраны труда.


 В каких случаях работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор с работником?  

Нередко инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель. При этом прекратить трудовые взаимоотношения между работником и работодателем можно только на определенных законом основаниях. Пол­ный пе­ре­чень ос­но­ва­ний при­ве­ден в ст. 81 ТК РФ.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанными с виновными действиями работника относятся:

  • ликвидация организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ).

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанным с виновными действиями работника относятся:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы                (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • принятие руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей  (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ);
  • предоставление подложных документов при трудоустройстве (п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ).

 

При расторжении трудового договора по ини­ци­а­ти­ве работодателя по тому или иному ос­но­ва­нию, долж­на быть со­блю­де­на про­це­ду­ра уволь­не­ния, которая напрямую зависит от основания, по которой прекращается договор. Например,  уволь­не­ние за про­гул яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным взыс­ка­ни­ем, поэтому ра­бо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти по­ря­док при­ме­не­ния та­ко­го взыс­ка­ния (ст.192, 193 ТК РФ), а в случае уволь­не­ния в связи с лик­ви­да­ци­ей организации ра­бо­то­да­тель обя­зан из­ве­стить ра­бот­ни­ка о пред­сто­я­щем уволь­не­нии не менее чем за два ме­ся­ца (ст.180 ТК РФ).

Если же работодатель нарушит процедуру расторжения трудового договора, то это приведет  к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности.

В каких случаях  расторжение трудового договора по инициативе работодателя запрещено?

Законодательство предусматривает ряд ситуаций, когда запрещается увольнять работника.

  • Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания                      в отпуске   (ст.81 ТК РФ). В этом случае работодателю придется ждать окончания периода нетрудоспособности или отпуска.
  • Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной (ч.1 ст.261 ТК РФ).
  • Не допускается расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14-ти лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте  до 18-ти лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей 3-х и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя. Вместе с тем, в ограниченных законом случаях (грубое или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия, в том числе аморальный проступок или применение недозволенных методов воспитания) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (ч.4 ст.261 ТК РФ).

Однако данные правила не распространяется на случаи ликвидации организации. Если  организация прекращает свою деятельность и ликвидируется, то расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается во всех вышеназванных ситуациях.


06.07.2022 15:42

Какой порядок прекращения срочного трудового?

Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия определен статьей 79 Трудового кодекса РФ. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.4 ст.58 ТК РФ). Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях.

В случае,  если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Здесь срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, он прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Днем прекращения трудовых отношений с работником, с которым заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника, следует считать день, предшествующий дню выхода основного работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). В данном случае основанием его прекращения будет являться окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ст. 293 ТК РФ).

 

Особенности прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной

Трудовое законодательство предоставляет женщинам, заключившим срочные трудовые договоры, повышенные гарантии в случае истечения срочного трудового договора в период беременности, но только на период до окончания беременности. Срочный трудовой договор, продленный в связи с беременностью женщины, прекращается в день окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности (ч.2 ст. 261 ТК РФ).

Расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия, если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч.2 ст. 261 ТК РФ).

Если же по окончании беременности в течение указанного выше срока работодатель не воспользуется правом прекратить трудовые отношения, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч.4 ст. 58 ТК РФ).

Если трудовые отношения продолжатся после рождения ребенка, то у женщины возникнет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). С первого дня такого отпуска и по день исполнения ребенку 1,5 лет женщина сможет получать по месту работы ежемесячное пособие.

Вместе с тем, если работник не относится к категории беременных женщин, то его увольнение в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока трудового договора правомерно. Судебная практика говорит о том, что запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности предусмотрен ч.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя. Вместе с тем, увольнение по истечению срока трудовой договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.

Также, правомерно расторжение трудового договора по истечении его срока действия с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до полутора или трех лет, до достижения ребенком возраста полутора или трех лет, в отличие от случаев истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины, для которых ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ предусмотрено продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор раньше срока, на который он заключен?

Расторжение срочного трудового договора возможно как по соглашению сторон, так и по инициативе работника или работодателя. Увольнение может быть произведено по любому основанию, предусмотренному ст.77 Трудового кодекса РФ.


07.06.2022 13:19

Из практики работы первичной профсоюзной организации

В рамках изучения вопроса «Практика работы первичной профсоюзной организации» 03 мая 2022 года заместитель заведующего  отделом правовой работы и охраны труда аппарата МГО Профсоюза   Александрова В.В. посетила первичную профсоюзную  организацию Шереметьевской  таможни.

При посещении  были  изучены документы  первичной профсоюзной  организации Шереметьевская таможня (план работы  Профкома на 2022 год, протоколы Профкома и т.д.), а также и состоялась встреча с членами Профсоюза. Главным вопросом  было обсуждение системы мотивации профсоюзного членства, которая состоит  из приоритетных направлений деятельности профсоюзной организации, это и правовая мотивация (работа по заключению коллективного договора,  юридические консультации по  трудовому законодательству, обучение трудовому законодательству, методам ведения переговоров.) и социально-психологическая мотивация (меры поощрения, отдых) и т.п.

 

В рамках консультаций с членами Профсоюза были обсуждены вопросы по изменению трудового законодательства,  по заключению коллективного договора, по защите трудовых прав и интересов членов Профсоюза, о проведении культурно-массовых и  спортивно-оздоровительных мероприятий, а так же подробно освещены вопросы  материальной поддержки членов Профсоюза.


Какой порядок расторжение трудового договора по соглашению сторон?

Порядку расторжения трудового договора по соглашению между работником и работодателем посвящена ст. 78 Трудового кодекса РФ.  При этом она только устанавливает, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон допускается по инициативе, как работника, так и работодателя. Главное, чтобы одна сторона предложила, а вторая согласилась. Если одна из сторон не согласится, то расторгнуть трудовой договор по данному основанию не получится, трудовые отношения в этом случае продолжатся.

Если  инициатором расторжения трудового договора является работник, то он должен написать заявление об увольнении по соглашению сторон.

Если инициатором является работодатель, то он направляет работнику предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Для оформления расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимо само соглашение, подписанное работником и работодателем, которое составляется в письменной форме. Сама форма соглашения законодательством не предусмотрена, поэтому составляется в произвольной форме.

В соглашении необходимо зафиксировать дату прекращения трудового договора. Закон не определяет, в течение какого времени стороны должны прекратить правоотношения. Срок расторжения трудового договора по соглашению сторон выбирают сами стороны. Также в соглашении необходимо отразить достигнутые договоренности (например, об удовлетворении материального интереса работника). Кроме того, данное соглашение должно содержать  подписи сторон.

Аннулировать договоренность о дате, основании или других аспектах можно только при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

После подписания соглашения о расторжении трудового договора сторонами работодатель издает приказ об увольнении и знакомит с ним работника под роспись.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон не исключает возможные споры. Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о расторжении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением.

Отсутствие добровольности лишает силы подписанное сторонами соглашение. Однако обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие принуждение работника к подписанию соглашения, возлагается на него самого (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). Если работник не сможет доказать факт принуждения, то соглашение о расторжении трудового договора, скорее всего, останется в силе. Если же работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным. Такое соглашение не будет влечь никаких правовых последствий. Если работник был уволен, его придется восстановить на работе.


Особенности увольнения беременной женщины по соглашению сторон

Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (ч. 1 ст.261 ТК РФ). Вместе с тем каких-либо ограни­чений на увольнение беременной женщины по соглашению сторон нет (ст. 77 ТК РФ). То есть если беременная женщина (работник) и работодатель достигли договоренности об увольнении по соглашению сторон, то такое увольнение будет вполне законным.

Вместе с тем, бывают случаи, когда сначала женщина (работник) подпи­сала соглашение о расторжении трудового договора, а потом узнала о своей бе­ременности. В этой ситуации впоследствии в суде работница может признать увольнение незаконным (Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45), и тогда ей придется оплатить  время вынужденного прогула вследствие неза­конного увольнения вместе с компенсацией за несовременную выплату зарпла­ты.


31.05.2022 08:57

Какие общие основания прекращения трудового договора?

Общие основания прекращения трудового договора подробно описаны в трудовом законодательстве. Они достаточно многообразны и зависят как от типа трудового договора, так и от вида профессии или статуса работника. 

Статья 77 Трудового кодекса РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.

Условно основания прекращения трудового договора можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.

  • Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК РФ)
  • Вторую группу составляют случаи прекращения трудового договора - по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (ст. 72.18081 ТК РФ).
  • В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудового отношения, в том числе:
  • истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
  • нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
  • Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст. 72.1737475 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель должен выдать ему копию приказа. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч.1,ч.2,ч.3 ст.84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку (сведения  трудовой деятельности) и произвести с ним полный расчёт (выплатить заработную плату за отработанное время, неиспользуемый отпуск и, в некоторых случаях, выходное пособие). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч.4 ст.84.1 ТК РФ).

В трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) вносится запись о причине прекращения трудового договора (ч.5 ст. 84.1 ТК РФ).


31.05.2022 08:55

Возможна ли деятельность нескольких первичных профсоюзных организации в одной организации?

Деятельность профсоюзных организаций регулируют:  Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее по тексту – Закон о профсоюзах) – основной нормативно-правой акт, регулирующий вопросы создания, функционирования, реорганизации и ликвидации профсоюзов. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», Трудовой кодекс РФ, Конституция РФ и другие нормативно-правовые акты РФ, международные договоры и конвенции. 

В соответствии с п. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.  Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения (п.2 ст.1 Закона о профсоюзах).

При этом для создания профсоюза необходимо как минимум 3 человека (ст. 18 82-ФЗ «Об общественных объединениях»). Решение о создании принимается на общем собрании, где также утверждается устав и решаются другие организационные вопросы. 

Первичная профсоюзная организация  - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ст.3 Закона о профсоюзах).

Исходя из норм Трудового кодекса РФ  (ст.29, ст.30, ст.31, ст.37) у одного работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций.

Таким образом, для создания первичной профсоюзной организации необходимо наличие инициативной группы работников не менее 3-х человек, готовых приложить усилия для создания первичной профсоюзной организации, при этом количество первичных профсоюзных организаций в одной организации, законодательством не регламентируется.

  Если в организации созданы две и более профсоюзные организации, то их взаимоотношения между собой и с органами управления организацией в силу ч.1 ст.16 Закона о профсоюзах должны  строиться на основе сотрудничества.

Вместе с тем в отношениях социального партнерства первичные профсоюзные организации независимо от их количества представляют интересы одной стороны — работников.

Нормами ст. 29 и ст.30 Трудового кодекса РФ регулируются вопросы представительства работников в социальном  партнерстве. Указанными нормами установлено правило, согласно которому в   социальном   партнерстве   на   локальном   уровне  интересы   работников   представляют первичные профсоюзные организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 Трудового кодекса РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников, для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Следует также учитывать, что если в организации действует первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников, то она становится представителем всех работников данного работодателя.


31.05.2022 08:52

26-27 мая т.г. заместитель заведующего отделом правовой работы и охраны труда Александрова Вера Владимировна и правовой инспектор труда отдела правовой работы и охраны труда  Клинкова Ирина Евгеньевна приняли участие в семинаре для работников аппаратов членских организаций Департамента экономической защиты трудящихся МФП на базе «Центральных профсоюзных курсов Московской Федерации профсоюзов».

На семинаре были рассмотрены вопросы: «О мерах поддержки организаций города в условиях санкционного давления и мониторинге социально-экономической ситуации в организациях города Москвы», «Профсоюзы на защите трудовых прав. Судебная практика», «О некоторых изменениях законодательства об охране труда, предложенных профсоюзами по дополнению Трудового кодекса Российской Федерации в связи с поручениями Президента РФ», «Перспективы социально-экономического и политического развития России». 

На семинаре проводился круглый стол на тему «О текущей ситуации и задачах по защите правовых и экономических интересов трудящихся». По окончании семинара всем участникам была вручены сертификаты о прохождении обучения в Учреждении дополнительного образования «Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов» по программе «Социально-экономическая защита».


30.05.2022 13:16

13 мая 2022 года Московский городской суд удовлетворил апелляционную жалобу медицинского работника - члена Профсоюза О.Н.Т. в связи с тем, что 27 января 2022 года Хорошевским районным судом города Москвы вынесено решение  удовлетворить иск О.Н.Т. частично, согласно которому Суд отказал в удовлетворении  её исковых требований к Пенсионному фонду Российской Федерации об обязании  назначить ей досрочную страховую  пенсию в соответствии с пунктом 20 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях»  № 400-ФЗ от 28.12.2013.

В данных судебных разбирательствах ей помогал представитель  аппарата городского комитета МГО Профсоюза.

В результате судебного решения Московского городского суда  и Хорошевского суда её был включен в специальный медицинский стаж период работы в медицинском учреждении в сумме более 19 лет и назначена пенсия с 29 октября 2020 года.   


24.05.2022 15:39

Работник одного из учреждений Департамента труда и социальной защиты населения г.Москвы  обратился в отдел правовой работы и охраны труда горкома Профсоюза с заявлением об оказании бесплатной юридической помощи в связи с вынесением ей дисциплинарного взыскания.

Отделом правовой работы и охраны труда горкома Профсоюза было подготовлено исковое заявление, в котором были отражены обстоятельства незаконности вынесенного дисциплинарного взыскания.

После первого судебного заседания, работодатель принял решение об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в связи с нарушением трудового законодательства при его вынесении.

Права члена Профсоюза были восстановлены.


16.05.2022 18:09

В соответствии с планом работы отдела правовой работы и охраны труда горкома профсоюза на 2022 год, заместителем заведующего отдела правовой работы и охраны труда Александровой В.В. и техническим инспектором труда Цариценко М.В., совместно с председателем первичной профсоюзной организаций Стологоровой О. Ю., специалистом  по охране труда Каймашниковым О.Г., членом профкома Матвиенко Ф.Б.  12 мая 2022г., был осуществлен профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права и охраны труда в Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по г. Москве.

По итогам работы были даны рекомендации по организации мероприятий по улучшению  Системы управления охраны труда, разработке процедур, направленных на улучшение подготовки работников по вопросам охраны труда, разработки процедуры  оценки профессиональных рисков.

 

 


13.05.2022 14:34

Имеет ли право Профсоюз  на обработку персональных данных?

В процессе применения Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее – Закон о персональных данных) у некоторых работодателей возникает вопрос, возможна ли передача персональных данных без согласия работников, которыми располагает работодатель (трудовых книжек, трудовых договоров, расчетных листков и др.), выборным органам первичных профсоюзных организаций, правовым и техническим инспекторам труда Профсоюза, необходимых им в целях представительства, защиты индивидуальных и коллективных социально-трудовых прав, а также профессиональных, производственных, экономических и социальных законных интересов членов Профсоюза в вопросах занятости, прохождения службы, трудовых отношений, условий оплаты и охраны труда, соблюдения социальных гарантий.

Позиция работодателей состоит в том, что Закон о персональных данных ограничивает работодателя в возможности передачи персональных данных работника третьим лицам, в том числе и представителям работников, к которым, относятся первичные профсоюзные организации.

Позиция горкома МГО Профсоюза состоит в том,  Закон о персональных данных не требует получения специального согласия работников на передачу персональных данных профсоюзу в том случае, если у работодателя работают члены данного Профсоюза, а информация запрашивается для целей осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде, соблюдения положений коллективных договоров и соглашений.

За разъяснением применения норм Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» горком МГО Профсоюза работников госучреждений обратился Роскомнадзор.

Из полученного от Роскомнадзора разъяснения следует, что обработка персональных данных первичной профсоюзной организацией с учетом прав, обязанностей и полномочий, возложенных Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 12.01.1996г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с соблюдением принципа целеполагания не противоречит требованиям Закона о персональных данных.

Другим словами обработка персональных данных профсоюзами в процессе деятельности, обусловленной возложенными на них широкими законными полномочиями, в числе которых представительство и защита прав, ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и другие полномочия, предусмотренные трудовым и профсоюзным законодательством, допускается без получения на то согласия работников и работодателей.

Роскомнадзор также указал, что представители Профсоюза, получившие документы, содержащие персональные данные работника, обязаны соблюдать требования конфиденциальности и безопасности при их обработке, а также обеспечить их использование только в целях, для достижения которых они были предоставлены.


26.04.2022 09:28

 Должен ли работодатель предоставить помещение для проведения общего собрания работников в рамках социального партнерства?

Законодательством не урегулирован вопрос  предоставления работодателем помещения для проведения общего собрания работников.

Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрено проведение общих собраний (конференций) работников.

Так, проведение общего собрания (конференции) работников необходимо в случаях выбора представительного органа тогда, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне (ст.31 ТК РФ).

 В данном случае принимать решение о предоставлении или не предоставлении помещения для проведения общего собрания будет работодатель.

Однако  если коллективным договором или соглашением предусмотрена обязанность работодателя предоставлять помещение работникам для проведения общего собрания, то эту обязанность он должен исполнить. В противном случае отказ работодателя в предоставлении помещения для проведения собрания работников будет незаконным.


27.03.2022 09:58

В какое время проводятся профсоюзные собрания (в рабочее или внерабочее время)?

Закон не закрепляет права на организацию подобных мероприятий в рабочее время, поэтому все они должны проводиться с соблюдением внутреннего трудового распорядка, т.е. до или после выполнения трудовых обязанностей. 

 

Вместе с тем работодатель может разрешить провести профсоюзное собрание в рабочее время. Здесь все зависит от его усмотрения.

 

Однако  если коллективным договором или соглашением предусмотрено право работников (профсоюзной организации)  проводить собрания в рабочее время с соблюдением процедуры проведения данного мероприятия, то, в этом случае работодатель не может запретить проводить профсоюзное собрания в рабочее время.

 


27.03.2022 09:56

Что такое отстранение от работы?

Отстранение работника от работы в течение определенного периода времени, возможно, только при наступлении конкретных обстоятельств установленных законом. Отстранить работника только по желанию работодателя, нельзя.

Отстранение от работы не подразумевает прекращение трудового договора, это мера временного характера.

Согласно ст.76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в следующих случаях:

  • -появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • -непрохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  • -непрохождения в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;
  •  
  • выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • неприменения работником, выданным ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;
  • приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
  • требование уполномоченных органов или должностных лиц;
  • другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.

Какой порядок отстранения работника от работы?

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым работник отстраняется от работы. По общему правилу составляется  документ(ы) - основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие соответствующий факт (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц.

На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы. После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

При временном отстранении и допуске к работе запись в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) и личную карточку работника не вносятся.

 Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

На какой срок работник может быть отстранен от работы?

В силу ч.2 ст.76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Как оплачивается время, когда работник был отстранен от работы?

По общему правилу, зарплата за период отстранения от работы (недопущения к работе) не начисляется. Однако в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч.3 ст.76 ТК РФ).

Напомним, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а простой, возникший по независящим от работодателя и работника причинам, - в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК).

Таким образом, если обстоятельства, из-за которых работник подлежал отстранению, возникли по вине работника, то и оплачивать такое отстранение работодатель не обязан.


27.03.2022 09:51

Когда возможен временный перевод работникана другую работу?

Трудовым законодательством установлено, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч.1 ст.72.2 К РФ).

Временный перевод возможен лишь при продолжении работы у того же работодателя.

Временный перевод допускается (ч.1 ст.72.2 ТК РФ):

  • по письменному соглашению сторон (независимо от причин перевода) - на срок до 1 года,
  • по письменному соглашению сторон в случае, если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее

место ( болезнь, командировка,длительное отсутствие по невыясненным причинам и т.д.), - до выхода этого работника на работу.

При временном переводе на другую работу, как и при постоянном, может изменяться трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

При этом нельзя переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.4 ст.72.1 ТК РФ).

По окончании перевода работнику предоставляется прежняя работа. В случае, если  по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч.1 ст.72.2 ТК РФ).

В каких случаях согласия работника на временный перевод не требуется?

В отличие от постоянного перевода, который может производиться только с письменного согласия работника, при временном переводе в ряде случаев такое согласие не требуется.

Работник может быть переведен на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя без своего согласия на срок до одного месяца в случае:

  • катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения этих случаев и устранения их последствий (ч.2 ст.72.2 ТК РФ);
  • простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.2 ст.72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч.3 ст.72.2 ТК РФ).

При переводе в указанных случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч.4 ст.72.2 ТК РФ).
Может ли работник отказаться от временного перевода?

Согласно абз.5 ч.1 ст.219 и ч.7 ст.220 Трудового кодекса РФ работник вправе отказаться:

  • от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности;
  • от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

В этих случаях работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. Однако если перевод был совершен с соблюдением закона, то отказ работника от выполнения работы будет признан нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.


27.03.2022 09:44