Московская городская организация Профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ

К таким нарушениям по прямому указанию Трудового кодекса относятся:

• заключение трудового договора было произведено в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью);
• заключенный трудовой договор содержал условие о выполнении работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• заключение трудового договора было произведено в отсутствие соответствующего документа об образовании - при условии, что выполнение порученной работнику в соответствии с трудовым договором работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативно-правовым актом;
• заключение трудового договора было произведено в нарушение постановления судьи (органа, должностного лица), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В указанных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2 ст.84 ТК РФ). Отказ работника от перевода на другую работу должен быть выражен им в письменной форме.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то при увольнении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ч.3 ст.84 ТК РФ).

Помимо этого судебная практика исходит из того, что расторжение трудового договора на основании ч.1 ст.84 ТК РФ не содержит ограничения на увольнение работника, находящегося в отпуске, в том числе в отпуске по уходу за ребенком, также не содержит запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Кроме того для прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения работодатель не обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа.

• признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п.7 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Особенность увольнения по ст. 83 ТК РФ в том, что увольнение связано с наступлением определенных событий, которые четко указаны в данной статье, и не требует заявления от работника. Однако от работодателя требуется достоверно установить все факты, связанные с обязанностью расторгнуть договор.

Помимо этого, увольнение по пп. 2, 8, 9, 10, 13 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2 ст.83 ТК РФ).

Еще одной важной особенностью увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является то, что уволить работника можно, даже если он болеет или находится в отпуске, поскольку, в данном случае, увольнение не зависит от работодателя, он фактически исполняет обязанность оформить увольнение при наступлении определенных событий и выполнении установленных требований.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа производится оформление иных необходимых документов. Днем увольнения считается день, когда возникли указанные выше обстоятельства.

В случае если увольнение работника происходит по основаниям, предусмотренным п. 1, п. 2 и п. 5 ст. 83 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере 2х-недельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

• признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п.7 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Особенность увольнения по ст. 83 Трудового кодекса РФ в том, увольнение связано с наступлением определенных событий, которые четко указаны в данной статье, и не требует заявления от работника. Однако от работодателя требуется достоверно установить все факты, связанные с обязанностью расторгнуть договор.

Помимо этого, увольнение по пп. 2, 8, 9, 10, 13 ст. 83 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2 ст.83 ТК РФ).

Еще одной важной особенностью увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является то, что уволить работника можно, даже если он болеет или находится в отпуске, поскольку, в данном случае, увольнение не зависит от работодателя, он фактически исполняет обязанность оформить увольнение при наступлении определенных событий и выполнении установленных требований.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа производится оформление иных необходимых документов. Днем увольнения считается день, когда возникли указанные выше обстоятельства.

В случае если увольнение работника происходит по основаниям, предусмотренным п. 1, п. 2 и п. 5 ст. 83 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере 2х-недельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником, а работник имел возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В силу ч.2 ст.80 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако форма такого соглашения законодательством не определена. По этому работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения. Со своей стороны работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом.

Тем не менее, в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы - например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, - а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении (ч.3 ст.80 ТК РФ).

Кроме того, законодательство не предусматривает обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора по собственному желанию.

Вместе с тем судебная практика свидетельствует о том, что увольнение по инициативе работника может быть произведено в период его временной нетрудоспособности, в период всех видов отпусков, в период прохождения санаторно-курортного лечения, также  возможно увольнение по собственному желанию беременных женщин.

Ключевым моментом при расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию является наличие добровольного волеизъявления работника, которое должно быть выражено в его  письменном заявлении.

Бывает, что работодателям нужно избавиться от «лишних» работников с минимальными финансовыми потерями, в связи, с чем работникам предлагается «уволиться по собственному желанию», используя при этом разные способы психологического воздействия. Поэтому именно добровольность волеизъявления работника выступает обязательным условием признания увольнения по собственному желанию законным. Если работник в суде утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на самого работника (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Что делать работнику, если он передумал увольняться?

Согласно ч.4 ст.80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч.4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона.

Отзыв заявления об увольнении совершается в письменной форме.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК).

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанным с виновными действиями работника относятся:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы                (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• принятие руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей  (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• предоставление подложных документов при трудоустройстве (п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по ини­ци­а­ти­ве работодателя по тому или иному ос­но­ва­нию, долж­на быть со­блю­де­на про­це­ду­ра уволь­не­ния, которая напрямую зависит от основания, по которой прекращается договор. Например,  уволь­не­ние за про­гул яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным взыс­ка­ни­ем, поэтому ра­бо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти по­ря­док при­ме­не­ния та­ко­го взыс­ка­ния (ст.192, 193 ТК РФ), а в случае уволь­не­ния в связи с лик­ви­да­ци­ей организации ра­бо­то­да­тель обя­зан из­ве­стить ра­бот­ни­ка о пред­сто­я­щем уволь­не­нии не менее чем за два ме­ся­ца (ст.180 ТК РФ).

Если же работодатель нарушит процедуру расторжения трудового договора, то это приведет  к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности.

В каких случаях  расторжение трудового договора по инициативе работодателя запрещено?

Законодательство предусматривает ряд ситуаций, когда запрещается увольнять работника.

• Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания                      в отпуске   (ст.81 ТК РФ). В этом случае работодателю придется ждать окончания периода нетрудоспособности или отпуска.
• Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной (ч.1 ст.261 ТК РФ).
• Не допускается расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14-ти лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте  до 18-ти лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей 3-х и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя. Вместе с тем, в ограниченных законом случаях (грубое или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия, в том числе аморальный проступок или применение недозволенных методов воспитания) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (ч.4 ст.261 ТК РФ).

Однако данные правила не распространяется на случаи ликвидации организации. Если  организация прекращает свою деятельность и ликвидируется, то расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается во всех вышеназванных ситуациях.

В случае,  если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Здесь срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, он прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Днем прекращения трудовых отношений с работником, с которым заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника, следует считать день, предшествующий дню выхода основного работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). В данном случае основанием его прекращения будет являться окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ст. 293 ТК РФ).

Особенности прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной

Трудовое законодательство предоставляет женщинам, заключившим срочные трудовые договоры, повышенные гарантии в случае истечения срочного трудового договора в период беременности, но только на период до окончания беременности. Срочный трудовой договор, продленный в связи с беременностью женщины, прекращается в день окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности (ч.2 ст. 261 ТК РФ).

Расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия, если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч.2 ст. 261 ТК РФ).

Если же по окончании беременности в течение указанного выше срока работодатель не воспользуется правом прекратить трудовые отношения, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч.4 ст. 58 ТК РФ).

Если трудовые отношения продолжатся после рождения ребенка, то у женщины возникнет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). С первого дня такого отпуска и по день исполнения ребенку 1,5 лет женщина сможет получать по месту работы ежемесячное пособие.

Вместе с тем, если работник не относится к категории беременных женщин, то его увольнение в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока трудового договора правомерно. Судебная практика говорит о том, что запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности предусмотрен ч.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя. Вместе с тем, увольнение по истечению срока трудовой договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.

Также, правомерно расторжение трудового договора по истечении его срока действия с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до полутора или трех лет, до достижения ребенком возраста полутора или трех лет, в отличие от случаев истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины, для которых ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ предусмотрено продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор раньше срока, на который он заключен?

Расторжение срочного трудового договора возможно как по соглашению сторон, так и по инициативе работника или работодателя. Увольнение может быть произведено по любому основанию, предусмотренному ст.77 Трудового кодекса РФ.

В рамках консультаций с членами Профсоюза были обсуждены вопросы по изменению трудового законодательства,  по заключению коллективного договора, по защите трудовых прав и интересов членов Профсоюза, о проведении культурно-массовых и  спортивно-оздоровительных мероприятий, а так же подробно освещены вопросы  материальной поддержки членов Профсоюза.

Для оформления расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимо само соглашение, подписанное работником и работодателем, которое составляется в письменной форме. Сама форма соглашения законодательством не предусмотрена, поэтому составляется в произвольной форме.

В соглашении необходимо зафиксировать дату прекращения трудового договора. Закон не определяет, в течение какого времени стороны должны прекратить правоотношения. Срок расторжения трудового договора по соглашению сторон выбирают сами стороны. Также в соглашении необходимо отразить достигнутые договоренности (например, об удовлетворении материального интереса работника). Кроме того, данное соглашение должно содержать  подписи сторон.

Аннулировать договоренность о дате, основании или других аспектах можно только при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

После подписания соглашения о расторжении трудового договора сторонами работодатель издает приказ об увольнении и знакомит с ним работника под роспись.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон не исключает возможные споры. Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о расторжении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением.

Отсутствие добровольности лишает силы подписанное сторонами соглашение. Однако обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие принуждение работника к подписанию соглашения, возлагается на него самого (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). Если работник не сможет доказать факт принуждения, то соглашение о расторжении трудового договора, скорее всего, останется в силе. Если же работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным. Такое соглашение не будет влечь никаких правовых последствий. Если работник был уволен, его придется восстановить на работе.

Особенности увольнения беременной женщины по соглашению сторон

Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (ч. 1 ст.261 ТК РФ). Вместе с тем каких-либо ограни­чений на увольнение беременной женщины по соглашению сторон нет (ст. 77 ТК РФ). То есть если беременная женщина (работник) и работодатель достигли договоренности об увольнении по соглашению сторон, то такое увольнение будет вполне законным.

Вместе с тем, бывают случаи, когда сначала женщина (работник) подпи­сала соглашение о расторжении трудового договора, а потом узнала о своей бе­ременности. В этой ситуации впоследствии в суде работница может признать увольнение незаконным (Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45), и тогда ей придется оплатить  время вынужденного прогула вследствие неза­конного увольнения вместе с компенсацией за несовременную выплату зарпла­ты.

• Вторую группу составляют случаи прекращения трудового договора - по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (ст. 72.1, 80, 81 ТК РФ).
• В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудового отношения, в том числе:

• истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
• нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

• Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст. 72.1, 73, 74, 75 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель должен выдать ему копию приказа. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч.1,ч.2,ч.3 ст.84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку (сведения  трудовой деятельности) и произвести с ним полный расчёт (выплатить заработную плату за отработанное время, неиспользуемый отпуск и, в некоторых случаях, выходное пособие). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч.4 ст.84.1 ТК РФ).

В трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) вносится запись о причине прекращения трудового договора (ч.5 ст. 84.1 ТК РФ).

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения (п.2 ст.1 Закона о профсоюзах).

При этом для создания профсоюза необходимо как минимум 3 человека (ст. 18 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях»). Решение о создании принимается на общем собрании, где также утверждается устав и решаются другие организационные вопросы. 

Первичная профсоюзная организация  - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ст.3 Закона о профсоюзах).

Исходя из норм Трудового кодекса РФ  (ст.29, ст.30, ст.31, ст.37) у одного работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций.

Таким образом, для создания первичной профсоюзной организации необходимо наличие инициативной группы работников не менее 3-х человек, готовых приложить усилия для создания первичной профсоюзной организации, при этом количество первичных профсоюзных организаций в одной организации, законодательством не регламентируется.

  Если в организации созданы две и более профсоюзные организации, то их взаимоотношения между собой и с органами управления организацией в силу ч.1 ст.16 Закона о профсоюзах должны  строиться на основе сотрудничества.

Вместе с тем в отношениях социального партнерства первичные профсоюзные организации независимо от их количества представляют интересы одной стороны — работников.

Нормами ст. 29 и ст.30 Трудового кодекса РФ регулируются вопросы представительства работников в социальном  партнерстве. Указанными нормами установлено правило, согласно которому в   социальном   партнерстве   на   локальном   уровне  интересы   работников   представляют первичные профсоюзные организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 Трудового кодекса РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников, для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Следует также учитывать, что если в организации действует первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников, то она становится представителем всех работников данного работодателя.

Позиция горкома МГО Профсоюза состоит в том,  Закон о персональных данных не требует получения специального согласия работников на передачу персональных данных профсоюзу в том случае, если у работодателя работают члены данного Профсоюза, а информация запрашивается для целей осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде, соблюдения положений коллективных договоров и соглашений.

За разъяснением применения норм Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» горком МГО Профсоюза работников госучреждений обратился Роскомнадзор.

Из полученного от Роскомнадзора разъяснения следует, что обработка персональных данных первичной профсоюзной организацией с учетом прав, обязанностей и полномочий, возложенных Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 12.01.1996г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с соблюдением принципа целеполагания не противоречит требованиям Закона о персональных данных.

Другим словами обработка персональных данных профсоюзами в процессе деятельности, обусловленной возложенными на них широкими законными полномочиями, в числе которых представительство и защита прав, ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и другие полномочия, предусмотренные трудовым и профсоюзным законодательством, допускается без получения на то согласия работников и работодателей.

Роскомнадзор также указал, что представители Профсоюза, получившие документы, содержащие персональные данные работника, обязаны соблюдать требования конфиденциальности и безопасности при их обработке, а также обеспечить их использование только в целях, для достижения которых они были предоставлены.

• выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• неприменения работником, выданным ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;
• приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
• требование уполномоченных органов или должностных лиц;
• другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.

Какой порядок отстранения работника от работы?

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым работник отстраняется от работы. По общему правилу составляется  документ(ы) - основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие соответствующий факт (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц.

На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы. После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

При временном отстранении и допуске к работе запись в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) и личную карточку работника не вносятся.

 Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

На какой срок работник может быть отстранен от работы?

В силу ч.2 ст.76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Как оплачивается время, когда работник был отстранен от работы?

По общему правилу, зарплата за период отстранения от работы (недопущения к работе) не начисляется. Однако в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч.3 ст.76 ТК РФ).

Напомним, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а простой, возникший по независящим от работодателя и работника причинам, - в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК).

Таким образом, если обстоятельства, из-за которых работник подлежал отстранению, возникли по вине работника, то и оплачивать такое отстранение работодатель не обязан.

место ( болезнь, командировка,длительное отсутствие по невыясненным причинам и т.д.), - до выхода этого работника на работу.

При временном переводе на другую работу, как и при постоянном, может изменяться трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

При этом нельзя переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.4 ст.72.1 ТК РФ).

По окончании перевода работнику предоставляется прежняя работа. В случае, если  по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч.1 ст.72.2 ТК РФ).

В каких случаях согласия работника на временный перевод не требуется?

В отличие от постоянного перевода, который может производиться только с письменного согласия работника, при временном переводе в ряде случаев такое согласие не требуется.

Работник может быть переведен на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя без своего согласия на срок до одного месяца в случае:

• катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения этих случаев и устранения их последствий (ч.2 ст.72.2 ТК РФ);
• простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.2 ст.72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч.3 ст.72.2 ТК РФ).

При переводе в указанных случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч.4 ст.72.2 ТК РФ).
Может ли работник отказаться от временного перевода?

Согласно абз.5 ч.1 ст.219 и ч.7 ст.220 Трудового кодекса РФ работник вправе отказаться:

• от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности;
• от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

В этих случаях работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. Однако если перевод был совершен с соблюдением закона, то отказ работника от выполнения работы будет признан нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.