Правозащитная работа

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 1 ноября 2023 г. N 14-6/ООГ-6853

Вопрос: Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Может ли работодатель заранее в локальном нормативном акте предупредить работников, что, пользуясь предоставленным ему законом правом, он не будет согласовывать варианты разделения отпуска, при которых хотя бы одна из частей отпуска составляет менее 7 дней?

Будет ли корректной, например, такая формулировка локального нормативного акта: "По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Работодатель не предоставляет своего согласия на разделение отпуска на части, если хотя бы одна из его частей составляет менее 7 календарных дней"?

Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции письмо с запросом о консультировании по вопросу принятия работодателем локального нормативного акта, регулирующего вопросы разделения ежегодного оплачиваемого отпуска работников на части, поступившее на официальный сайт Минтруда России в электронной форме, и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Данное мнение Минтруда России не является разъяснением и нормативным правовым актом.

В силу статьи 356 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет федеральная инспекция труда.

Таким образом, работник, работодатель вправе обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) и ее территориальные органы за предоставлением государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в порядке, установленном Административным регламентом предоставления вышеназванной государственной услуги (утвержден приказом Роструда от 23 августа 2019 г. N 230).

Дополнительно информируем.

Согласно нормам статей 115, 123 и 125 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Данный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Требований по продолжительности и количеству других частей отпуска ТК РФ не устанавливает. Следовательно, они определяются графиком отпусков и соглашением сторон трудового договора. Если стороны не могут достичь соглашения, то, считаем, предоставляется отпуск полной продолжительности.

Обращаем внимание, что статья 8 ТК РФ предоставляет работодателям (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В аппарат  городского комитета  МГО Профсоюза поступило заявление от члена профсоюза Р.Ю.К. – социального педагога ГБУ, подведомственной Департаменту труда и  социальной защиты населения города Москвы, с заявлением об оказании ему правовой помощи в суде по обязанию  Социального фонда России о включении в его специальный стаж педагогической деятельности  периодов работы в качестве вожатого в школе и периода службы в армии.
Городской комитет МГО Профсоюза предоставил бесплатную юридическую помощь члену профсоюза в составление искового заявление и в участии представителя в судебных заседаниях.
16 октября 2023 года Измайловский районный суд города Москвы  удовлетворил требования истца Р.Ю.К.  Суд обязал Социальный фонд России включить в специальный стаж более 4 лет.

Государственная дума 19 сентября 2023 года приняла в первом чтении законопроект о внесении изменений в ст. 5.31 «Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» (далее - КоАП РФ) за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В настоящее время данной нормой установлена ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению в виде предупреждения или административного штрафа в размере от 3 тысяч до 5 тысяч рублей.

Статью ст. 5.31 КоАП РФ предлагают дополнить новой частью, предусматривающей усиление в двукратном размере административной ответственности за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению в части охраны труда работников, занятых на вредных или опасных работах, в том числе на подземных работах: за нарушение будет установлена ответственность в виде предупреждения или штрафа от 6 тысяч до 10 тысяч рублей.

Текст законопроекта размещен на сайте sozd.duma.gov.ru.

Документ предусматривает перенос выходных дней:

- с субботы 6 января на пятницу 10 мая;

- с воскресенья 7 января на вторник 31 декабря;

- с субботы 27 апреля на понедельник 29 апреля;

- с субботы 2 ноября на вторник 30 апреля;

- с субботы 28 декабря на понедельник 30 декабря.

Таким образом, в следующем году нас ждут "длинные выходные":

- «новогодние каникулы» - 10 дней:

с 30 декабря 2023 года по 08 января включительно.

- трехдневные выходные:

День защитника отечества: с 23 по 25 февраля

Праздник весны и труда  с 8 по 10 марта.

- «майские праздники» - дважды по 4 дня подряд:

 Праздник весны и труда с 28 апреля по 1 мая;

 День Победы  с 9 по 12 мая;

 День России -12 июня;

 День народного единства с 03 по 04 ноября.

Федеральным законом от 05.12.2022 N 491-ФЗ в статью  262 Трудового кодекса Российской Федерации внесены изменения, которые вступят в силу 01.09.2023.

 С указанной даты появится возможность накопления одним из родителей (опекуном, попечителем) дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами и использования их суммарно однократно до 24 выходных дней подряд в течение календарного года.

Количество дополнительных выходных дней для ухода

 за ребенком-инвалидом

Одному из родителей (опекуну, попечителю) предоставляются:

- 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в календарном месяце, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (ст. 262 ТК РФ);

- до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд в пределах общего количества неиспользованных дней, право на получение, которых родитель (опекун, попечитель) имеет в этом календарном году (ст. 262 ТК РФ в редакции Закона N 491-ФЗ).

Если одним из родителей (опекуном, попечителем) дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце или календарном году использованы частично, другому родителю (опекуну, попечителю) в этом же календарном месяце или в этом же календарном году предоставляются оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Дополнительные выходные не предоставляются родителю (опекуну, попечителю) в период его ежегодного оплачиваемого отпуска, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком и в других случаях освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без сохранения заработной платы. При этом у другого родителя (опекуна, попечителя) право на дополнительные оплачиваемые выходные дни сохраняется.

Какие документы должен предоставить работник для получения дополнительных выходных

1. Родитель (опекун, попечитель) подает заявление по форме, утвержденной Минтрудом России. При введении работодателем ЭКДО (электронного кадрового документооборота), выполнении родителем (опекуном, попечителем) трудовой функции дистанционно заявление может быть подано в форме электронного документа.

Если родитель (опекун, попечитель) намеревается использовать 4 выходных дня в календарном месяце, он определяет по согласованию с работодателем периодичность подачи заявления. Если же планируется однократное использование выходных (до 24 дней в календарном году), согласовать с работодателем нужно срок подачи заявления.

К заявлению необходимо приложить следующие документы:

- справку, подтверждающую факт установления инвалидности (оригинал или копия, предоставляется в соответствии со сроками установления инвалидности (один раз, один раз в год, один раз в 2 года, один раз в 5 лет));

- документы, подтверждающие место жительства (пребывания или фактического проживания) ребенка-инвалида (оригинал или копия, предоставляется однократно).

- свидетельство о рождении (об усыновлении) ребенка или документ, подтверждающий установление опеки, попечительства над ребенком-инвалидом (оригинал или копия, представляется однократно);

- справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что на момент его обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце или календарном году им не использованы или использованы частично, или о том, что от этого родителя (опекуна, попечителя) не поступало заявления о предоставлении ему дополнительных оплачиваемых выходных дней;

- справка с предыдущего места работы родителя (опекуна, попечителя), подавшего заявление о предоставлении до 24 выходных дней однократно в календарном году о том, что на дату увольнения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном году им не использованы или использованы частично (в случае наличия предыдущего места работы по трудовому договору в пределах календарного года, в котором предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни);

Если один из родителей (опекунов, попечителей) не состоит в трудовых отношениях, родитель (опекун, попечитель), состоящий в трудовых отношениях, представляет работодателю документы (их копии), подтверждающие указанный факт, при каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней.

Справки с места работы, с предыдущего места работы не представляются, если имеется документальное подтверждение факта:

- смерти другого родителя (опекуна, попечителя);

- признания его безвестно отсутствующим;

- лишения (ограничения) родительских прав;

- лишения свободы;

- пребывания его в служебной командировке свыше одного календарного месяца;

- других обстоятельств, свидетельствующих о том, что другой родитель (опекун, попечитель) не может осуществлять уход за ребенком;

- того, что один из родителей (опекунов, попечителей) уклоняется от воспитания ребенка-инвалида.

По­ня­тие вре­ме­ни от­ды­ха при­ве­де­но в статье 106 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ. Время отдыха — время, когда работник свободен от трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Право на отдых возникает с момента заключения трудового договора. Нормы трудового законодательства о времени отдыха применяются ко всем без исключения работодателям вне зависимости от вида их организации и формы собственности.

В Трудовом кодексе РФ в статье 107 перечислены следующие виды отдыха:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.

 Перерывы в течение рабочего дня (смены)

Пе­ре­ры­вы в те­че­ние ра­бо­че­го дня (смены) услов­но можно раз­де­лить на два вида:

1. не вклю­ча­е­мые в ра­бо­чее время.

Это пе­ре­ры­вы для от­ды­ха и пи­та­ния продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут (ч.1 ст.108 ТК РФ).

1. вклю­ча­е­мые в ра­бо­чее время.

• Это пе­ре­ры­вы, обу­слов­лен­ные тех­но­ло­ги­ей и ор­га­ни­за­ци­ей про­из­вод­ства и труда (ст.109 ТК РФ).
• Это перерывы для отдыха и питания на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва невозможно (ч.2 ст.108 ТК РФ).

Ежедневный (междусменный) отдых

Трудовой кодекс РФ не определяет понятие ежедневного (междусменного) отдыха, не предусматривает его минимальную продолжительность, а также порядок предоставления.

Традиционно на практике режим работы устанавливается так, чтобы минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха в совокупности с перерывом для отдыха и питания была не менее двойной продолжительности рабочего времени в предшествовавший отдыху рабочий день (смену).

В некоторых отраслях экономики нормативные правовые акты предусматривают, что продолжительность времени отдыха между двумя рабочими днями не может быть менее 12 часов (для работников гражданской авиации, эксплуатационных организаций связи и др.)

Также продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха и порядок предоставления может быть установлена правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)

В целях реализации права на отдых за работниками закреплено право на еженедельный непрерывный отдых (выходные дни), продолжительность которого должна быть не менее 42 часов подряд (ст. 110 ТК РФ).

Количество, продолжительность и время предоставления выходных дней зависят от установленного режима работы.

Порядок предоставления выходных дней регулируется статьей 111 Трудового кодекса РФ.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочие праздничные дни

К нерабочим праздничным дням относятся установленные Трудовым кодексом РФ дни, в которые работа по общему правилу не производится в связи с выдающимися событиями в жизни общества и (или) государства. Перечень нерабочих праздничных дней содержится в статье 112 Трудового кодекса РФ.

Отпуска

Всем ра­бот­ни­кам га­ран­ти­ро­ва­ны еже­год­ные опла­чи­ва­е­мые от­пус­ка с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

В общем слу­чае еже­год­ный ос­нов­ной опла­чи­ва­е­мый от­пуск со­став­ля­ет 28 ка­лен­дар­ных дней. Однако неко­то­рым ра­бот­ни­кам по­ло­жен удли­нен­ный ос­нов­ной от­пуск (более 28 ка­лен­дар­ных дней), на­при­мер, несо­вер­шен­но­лет­ним ра­бот­ни­кам или пе­да­го­ги­че­ским ра­бот­ни­кам (ст. 115 ТК РФ).

От­дель­ным ра­бот­ни­кам предо­став­ля­ют­ся до­пол­ни­тель­ные опла­чи­ва­е­мые от­пус­ка, на­при­мер ра­бот­ни­кам, за­ня­тым на вред­ных и опас­ных ра­бо­тах, ра­бот­ни­кам с ненор­ми­ро­ван­ным ра­бо­чим днем и работникам, ра­бо­та­ю­щим в рай­о­нах Край­не­го Се­ве­ра (ст. 116 ТК РФ).

Работодатель имеет право закрепить в локальных нормативных актах организации и/ или трудовых договорах работников иные виды времени отдыха, которые не предусмотрены на законодательном уровне

В ст. 351.7 ТК РФ зафиксировали положение о том, что в период приостановления действия трудового договора работодатель может выплачивать работнику матпомощь. Работодатель в период приостановления действия трудового договора вправе выплачивать работнику материальную помощь.

Кроме того, ограничили возможность расторжения некоторых срочных трудовых договоров, срок действия которых истек в период службы. Например, нельзя расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ):

• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
• с лицами, поступившими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек.
• с лицами, поступившими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства;
• с лицами, поступившими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это было связано с переездом к месту работы;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;

При отсутствии оснований для прекращения срочного трудового договора, предусмотренных ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ, срочный трудовой договор возобновляется на период, равный остатку срока действия на день приостановления.

Закон вступил в силу 4 августа.

Трудовой кодекс РФ регламентирует следующие разновидности режима рабочего времени, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка:

• обычный режим работы (односменный) (ст.100 ТК РФ);
• режим ненормированного рабочего дня (ст.101 ТК РФ);
• режим гибкого рабочего времени (ст.102 ТК РФ);
• режим сменной работы (ст.103 ТК РФ);
• режим суммированного учета рабочего времени (ст.104 ТК РФ);
• режим рабочего времени, разделенного на части (ст.105 ТК РФ).

Обычный режим работы  (односменный режим). Трудовым кодексом РФ установлено, что при организации трудового процесса организации вправе установить:

• график с ежедневной пятидневной работой с двумя выходными днями,
• график с ежедневной шестидневной работой с одним выходным днем,
• рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

График ежедневной работы на практике получил наименование односменный режим работы. При поденном учете рабочего время любая работа сверх нормы будет считаться сверхурочной (ст.99 ТК РФ).

Режим ненормированного рабочего дня. Режим рабочего времени с ненормированным рабочим днем – это особый режим работы, в соответствии с которым:

• отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени;
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников;
• работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Режим рабочего времени с ненормированным рабочим днем предполагает, что работодатель не должен получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Данное право работодателя предусматривается в условиях трудового договора. Работник при этом не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае — это может быть рассмотрено как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Режим гибкого рабочего времени. При работе в режиме гибкого рабочего времени:

• начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон;
• работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Применение режимов гибкого рабочего времени не изменяет условий нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении им льгот, начислении трудового стажа и других трудовых прав;

Работники, работающие по режиму гибкого рабочего времени, могут привлекаться к сверхурочной работе только в порядке и по основаниям, указанным в ст.99 Трудового кодекса РФ.

Режим сменной работы. Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда:

• длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы,
• а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе:

• каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности;
• при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов;
• графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору;
• графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие;
• работа в течение 2-х смен подряд запрещается.

Графики сменности должны отражать требование Трудового кодекса о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов, а ежедневного (междусменного) отдыха - не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22 ч до 6 ч утра), ночная смена сокращается на один час (ст.96 ТК РФ).

Режим суммированного учета рабочего времени. Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ:

• не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени,
• допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Учетный период при режиме суммированного учета рабочего времени не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - 3 месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, а для  работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части вводится на тех работах, где это необходимо:

• вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены),
• рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы:
• такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такие работы обычно связаны с обслуживанием населения, например на городском пассажирском транспорте, в организациях связи, торговли.

Трудовым законодательством не определяется, на какое число частей может быть разделен рабочий день. На практике рабочий день делится на две части с перерывом не более 2-х часов. Указанные перерывы не оплачиваются.

Режим рабочего времени представляет собой определенный порядок распределения рабочего времени, который устанавливается непосредственно в организации правилами внутреннего распорядка либо коллективным договором на основании Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов.

Согласно части первой ст. 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

• продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
• работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
• продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
• время начала и окончания работы;
• время перерывов в работе;
• число смен в сутки;
• чередование рабочих и нерабочих дней.

Работодатель может устанавливать для работников различные режимы рабочего времени, с учетом особенностей производства, особого характера труда, категорий работников, возраста, состояния здоровья и других факторов.

В случаях, когда режим рабочего времени конкретного работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, то режим рабочего времени данного работника устанавливается индивидуально - трудовым договором.

Труд некоторых категорий работников имеет свои особенности, обусловленные спецификой организации труда в различных отраслях экономики, тяжестью и вредностью условий труда, физиологическими особенностями субъектов трудовых правоотношений и другими факторами. Это обусловило закрепление в Трудовом кодексе РФ наряду с общими нормами о рабочем времени специальных норм, регулирующих указанные особенности применительно к отдельным категориям субъектов.

Согласно ч.2 ст.100 Трудового кодекса РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Постановлением  Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» предусмотрено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России и Минздравом России, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти - Минтрудом России.

На основании ч.2 ст.100 ТК РФ и указанного постановления Правительства РФ  разработан ряд нормативных правовых актов. В частности Минтранс России приказом от 16.10.2020 №424 утвердил «Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей»,  МЧС России приказом  от 28.02.2020 №136 утвердил «Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников аварийно-спасательных и поисково-спасательных формирований Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, работа которых непосредственно связана с проведением аварийно-спасательных работ».

Конституция возлагает на государство обязанность признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, в том числе право каждого на охрану достоинства, на защиту своей чести и доброго имени. Статья 152 ГК РФ предоставляет гражданину право требовать по суду опровержения сведений, порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию. Опровержение при этом должно быть сделано тем же способом, которым они были распространены, или другим аналогичным способом. 

К порочащим можно отнести сведения о любом нарушении правил поведения, принятых в соответствующем сообществе, не исключая информацию о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Для работника, между тем, важны приобретение и поддержание профессиональной репутации и авторитета. 

Как отметил Конституционный суд РФ, признание незаконным приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания не может отменить состоявшегося ранее факта его издания. Однако в случае, когда такой приказ отменен судом за недоказанностью совершения работником дисциплинарного проступка, информация о таком проступке не может считаться достоверной. Это свойство утрачивается с момента издания самого приказа.

Обычно меры для восстановления чести, достоинства или деловой репутации принимаются по требованию потерпевшего. Вместе с тем в трудовых правоотношениях работник является слабой стороной, а потому обязанность работодателя распространить информацию об отмене судом приказа о дисциплинарном взыскании возникает независимо от инициативы работника, но в любом случае при условии предварительного с ним согласования.

Обязанность работодателя распространить сведения о признании судом приказа (распоряжения) о применении к работнику дисциплинарного взыскания незаконным (недействительным) тем более не может отрицаться тогда, когда сам работник этого требует.

Если же работодатель уклоняется от опровержения сведений, содержащихся в приказе, или опровергает их способом, не позволяющим в полной мере восстановить доброе имя работника, соответствующая обязанность возлагается на него судом. 

Основание: Постановление Конституционного Суда РФ от 21 июля 2023 г. N 44-П "По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.А. Попковой".

В постановлении от 13.07.2023 №40-П Конституционный суд РФ отметил, что дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон, предусмотренная договором или соглашением, вне зависимости от того, как она в них поименована, является выходным пособием. По закону  при увольнении по соглашению сторон работодатель не обязан выплачивать выходное пособие, однако, если его согласовали, выплатить нужно обязательно.

Если условие договора или соглашения о выходном пособии не противоречит закону, суд не вправе отказать работнику во взыскании пособия. Отвечать за то, что соответствующее условие не отвечает критериям разумности и обоснованности, должен руководитель учреждения (предприятия), а не работник. Последний не знает о финансовом состоянии компании и не может заставить работодателя включить условие о выходном пособии в договор или соглашение, что исключает возможность злоупотребления правом с его стороны.

Работник, давая согласие на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон лишь на определенных условиях (в частности, с выплатой выходного пособия), осознает наступающие для него негативные последствия увольнения в виде потери работы и утраты заработка, но при этом имеет достаточные основания полагать, что трудовые отношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, а потому в отношении соответствующей суммы денежных средств (в размере, установленном самими сторонами) у работника возникают правомерные ожидания их получения.

Основание: Постановление Конституционного Суда РФ от 13 июля 2023 г. N 40-П "По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Н.Ф. Нестеренко".

Конституционный суд Российской Федерации принял важное решение, которое затрагивает порядок оплаты сверхурочной работы. В своем Постановлении от 27 июня 2023 года № 35-П, суд признал неконституционной часть первой статьи 152 Трудового кодекса РФ, касающуюся оплаты сверхурочных часов.

Теперь оплата труда привлеченного к сверхурочной работе работника должна производиться следующим образом:

• время, отработанное в пределах установленной для работника продолжительности рабочего времени, оплачивается из расчета тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех дополнительных выплат, предусмотренных системой оплаты труда, причем работнику должна быть гарантирована заработная плата в размере не ниже МРОТ без учета дополнительных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• время, отработанное сверхурочно, оплачивается - сверх заработной платы, начисленной работнику за работу в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени, - из расчета полуторной (за первые два часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад (должностной оклад).

Таким образом, оплата за сверхурочную работу должна быть рассчитана с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, включенных в систему оплаты труда. Тем самым оплата сверхурочной работы должна обеспечивать повышенную оплату труда работника по сравнению с оплатой аналогичной работы в пределах установленной продолжительности  рабочего времени.

Основание: Постановление Конституционного Суда РФ от 27 июня 2023 г. N 35-П "По делу о проверке конституционности положений части первой статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго Постановления Правительства Российской Федерации "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" в связи с жалобой гражданина С.А. Иваниченко".

15 июня 2023 года Конституционным судом РФ признана не соответствующей Конституции Российской Федерации часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в той мере, в какой она позволяет произвольно устанавливать на локальном уровне (в учреждении, в организации) правила исчисления отдельных выплат, входящих в состав зарплаты. Тем самым она допускает ситуацию, когда размер зарплаты работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, уменьшают без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев.

Так же Конституционный суд указал, что из-за применения дисциплинарного взыскания работника не должны лишать на весь период действия такой меры стимулирующих выплат, входящих в состав его зарплаты, или произвольно снижать их размер. В частности, речь идет о ежемесячной или ежеквартальной премии и о вознаграждении по итогам работы за год.

Факт применения взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав зарплаты премий, которые начисляют за период, когда к работнику применяли такую меру воздействия. При этом снижение величины указанных премий, во всяком случае, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Основание: Постановление Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"

• Федеральная служба государственной статистики.
• ФГУП Главный межрегиональный центр обработки и распространения статистической информации Федеральной службы     государственной статистики;
• Министерство Финансов Российской Федерации;
•  Московская типография Гознака-филиал АО «Гознак»;

При посещении учреждений были  рассмотрены такие документы как коллективные договоры, протоколы заседаний Профкома  мотивированные мнения, выражаемые при принятии локальных нормативных актов и  другие документы.

Во всех данных учреждениях заключен коллективный договор.  При  ознакомлении с работой профсоюзного комитета работниками МГО Профсоюза принимали участие председатели вышеуказанных первичных профсоюзных организаций.        

Противопоказания делятся на две категории. Абсолютные связаны с присутствием определенных заболеваний (язва, кожные болезни, наличие паразитов, хронические инфекционные заболевания и др.). Временные возникают из-за употребления алкоголя за двое суток до сдачи крови, приема болеутоляющих препаратов за трое суток, антибиотиков за 14 дней и др. Откажут в сдаче крови лицам даже с неявными симптомами ОРВИ.

 Каждый донор имеет право на получение 1-2 выходных дней с сохранением средней зарплаты. Документально подтвердить такое право поможет справка из центра переливания крови. 

Согласно статьи 186 Трудового кодекса Российской Федерации, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы.

В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Граждане, сдавшие бесплатно кровь 40 и более раз или плазму 60 и более раз, награждаются нагрудным знаком «Почетный донор России» и имеют право на:

- внеочередное лечение в государственных или муниципальных организациях здравоохранения в рамках Программы государственных гарантий оказания гражданам РФ бесплатной медицинской помощи;

- первоочередное приобретение по месту работы или учебы льготных путевок для санаторно-курортного лечения;

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года;

- ежегодную денежную выплату в размере 6000 руб. в порядке, устанавливаемом указанным федеральным органом исполнительной власти.

Правила награждения граждан нагрудным знаком «Почетный донор России», а также Правила предоставления ежегодной денежной выплаты гражданам, награжденным нагрудным знаком «Почетный донор России», утверждены постановлением Правительства РФ от 19 ноября 2004 г. №663.

На заседание были приглашены представители аппарата городского комитета МГО Профсоюза – заведующий отделом правовой работы и охраны труда и заместитель заведующего отделом правовой работы и охраны труда – технический инспектор.

В работе  заседания приняли участие 54  представителя из всех профгрупп ППО ФНС России.  

В ходе заседания  представителями горкома были проведены два семинара посвященных: году укрепления и развития социального партнерства и всемирному дню охраны труда - 28 апреля.

В первом семинаре были подробно изложены основные задачи Профсоюза по укреплению социального партнерства путем заключения коллективных договоров. Роль коллективного договора в учреждении. Гарантии первичной профсоюзной организации при заключении коллективного договора.

Во втором семинаре, посвященном празднованию всемирного дня охраны труда – 28 апреля, на нем  были изложены вопросы: роль охраны труда в деятельности учреждения и основные изменения в трудовом законодательстве в разделе охраны труда.

Во время заседания  был изложен и утвержден план основных мероприятий профсоюзной организации ФНС России на 2023 год и также рассмотрены такие вопросы,  как:

-защита трудовых прав и интересов
членов Профсоюза;

 -об итогах проведения мероприятий, в т.ч. социальных, спортивно-оздоровительных и культурно-массовых;

- освещены вопросы  материальной поддержки членов Профсоюза.

Часть первая статьи 236 Трудового кодекса РФ признана не соответствующей Конституции РФ, поскольку она не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении.

Суд постановил, что федеральному законодателю надлежит внести в указанную норму необходимые изменения. До этого проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. Размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда они должны были быть выплачены, по день фактического расчета включительно.

Документ: Постановление Конституционного Суда РФ от 11.04.2023 № 16-П «По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.Б. Сергеева»

В рамках темы: «Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора» были рассмотрены вопросы выплат выходных пособий и компенсаций при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращения численности или штата работников, а также в других случаях расторжения трудового договора. Рассмотрены и другие гарантии, предоставляемые работникам, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.  Приведены примеры судебной практики. Ответы на вопросы участников семинара.

Установив определенные нормативы рабочего времени, трудовое законодательство допускает и некоторые исключения, когда по инициативе работодателя привлечение работника к труду возможно и за пределами, установленной для него продолжительности рабочего времени.

Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ) в статье 97 определено два вида работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

• работа на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ),
• сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ).

В данном случае речь идет не только о нормальной продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю,  но также и о той продолжительности рабочего времени, установленной трудовым договором. Так, например, если работник работает на условиях сокращенного рабочего времени или  для него  установлен неполный рабочий день, то увеличение продолжительности рабочего времени работника (сокращенного, неполного) будет уже являться сверхурочной работой.

Кроме того, привлечение работников к работе в периоды междусменного отдыха является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени и такая работа согласно ст. 97 ТК РФ будет признаваться сверхурочной.

Вместе с тем привлечение работника к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени не освобождает работодателя от необходимости оплаты такой работы, в порядке установленным ТК РФ.

Совместительство, под которым понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, работой по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени не считается, поскольку для работы по совместительству  работник заключает отдельный трудовой договор наряду с трудовым договором по основному месту работы.