Московская городская организация Профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ

Профсоюзные события и памятные даты в ближайшие 30 дней:

27 июня День молодежи России

08 июля День семьи, любви и верности

Какой порядок прекращения срочного трудового?

Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия определен статьей 79 Трудового кодекса РФ. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.4 ст.58 ТК РФ). Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях.

В случае,  если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Здесь срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, он прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Днем прекращения трудовых отношений с работником, с которым заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника, следует считать день, предшествующий дню выхода основного работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). В данном случае основанием его прекращения будет являться окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ст. 293 ТК РФ).

 

Особенности прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной

Трудовое законодательство предоставляет женщинам, заключившим срочные трудовые договоры, повышенные гарантии в случае истечения срочного трудового договора в период беременности, но только на период до окончания беременности. Срочный трудовой договор, продленный в связи с беременностью женщины, прекращается в день окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности (ч.2 ст. 261 ТК РФ).

Расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия, если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч.2 ст. 261 ТК РФ).

Если же по окончании беременности в течение указанного выше срока работодатель не воспользуется правом прекратить трудовые отношения, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч.4 ст. 58 ТК РФ).

Если трудовые отношения продолжатся после рождения ребенка, то у женщины возникнет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). С первого дня такого отпуска и по день исполнения ребенку 1,5 лет женщина сможет получать по месту работы ежемесячное пособие.

Вместе с тем, если работник не относится к категории беременных женщин, то его увольнение в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока трудового договора правомерно. Судебная практика говорит о том, что запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности предусмотрен ч.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя. Вместе с тем, увольнение по истечению срока трудовой договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.

Также, правомерно расторжение трудового договора по истечении его срока действия с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до полутора или трех лет, до достижения ребенком возраста полутора или трех лет, в отличие от случаев истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины, для которых ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ предусмотрено продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор раньше срока, на который он заключен?

Расторжение срочного трудового договора возможно как по соглашению сторон, так и по инициативе работника или работодателя. Увольнение может быть произведено по любому основанию, предусмотренному ст.77 Трудового кодекса РФ.


07.06.2022 13:19

Из практики работы первичной профсоюзной организации

В рамках изучения вопроса «Практика работы первичной профсоюзной организации» 03 мая 2022 года заместитель заведующего  отделом правовой работы и охраны труда аппарата МГО Профсоюза   Александрова В.В. посетила первичную профсоюзную  организацию Шереметьевской  таможни.

При посещении  были  изучены документы  первичной профсоюзной  организации Шереметьевская таможня (план работы  Профкома на 2022 год, протоколы Профкома и т.д.), а также и состоялась встреча с членами Профсоюза. Главным вопросом  было обсуждение системы мотивации профсоюзного членства, которая состоит  из приоритетных направлений деятельности профсоюзной организации, это и правовая мотивация (работа по заключению коллективного договора,  юридические консультации по  трудовому законодательству, обучение трудовому законодательству, методам ведения переговоров.) и социально-психологическая мотивация (меры поощрения, отдых) и т.п.

 

В рамках консультаций с членами Профсоюза были обсуждены вопросы по изменению трудового законодательства,  по заключению коллективного договора, по защите трудовых прав и интересов членов Профсоюза, о проведении культурно-массовых и  спортивно-оздоровительных мероприятий, а так же подробно освещены вопросы  материальной поддержки членов Профсоюза.


Какой порядок расторжение трудового договора по соглашению сторон?

Порядку расторжения трудового договора по соглашению между работником и работодателем посвящена ст. 78 Трудового кодекса РФ.  При этом она только устанавливает, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон допускается по инициативе, как работника, так и работодателя. Главное, чтобы одна сторона предложила, а вторая согласилась. Если одна из сторон не согласится, то расторгнуть трудовой договор по данному основанию не получится, трудовые отношения в этом случае продолжатся.

Если  инициатором расторжения трудового договора является работник, то он должен написать заявление об увольнении по соглашению сторон.

Если инициатором является работодатель, то он направляет работнику предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Для оформления расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимо само соглашение, подписанное работником и работодателем, которое составляется в письменной форме. Сама форма соглашения законодательством не предусмотрена, поэтому составляется в произвольной форме.

В соглашении необходимо зафиксировать дату прекращения трудового договора. Закон не определяет, в течение какого времени стороны должны прекратить правоотношения. Срок расторжения трудового договора по соглашению сторон выбирают сами стороны. Также в соглашении необходимо отразить достигнутые договоренности (например, об удовлетворении материального интереса работника). Кроме того, данное соглашение должно содержать  подписи сторон.

Аннулировать договоренность о дате, основании или других аспектах можно только при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

После подписания соглашения о расторжении трудового договора сторонами работодатель издает приказ об увольнении и знакомит с ним работника под роспись.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон не исключает возможные споры. Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о расторжении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением.

Отсутствие добровольности лишает силы подписанное сторонами соглашение. Однако обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие принуждение работника к подписанию соглашения, возлагается на него самого (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). Если работник не сможет доказать факт принуждения, то соглашение о расторжении трудового договора, скорее всего, останется в силе. Если же работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным. Такое соглашение не будет влечь никаких правовых последствий. Если работник был уволен, его придется восстановить на работе.


Особенности увольнения беременной женщины по соглашению сторон

Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (ч. 1 ст.261 ТК РФ). Вместе с тем каких-либо ограни­чений на увольнение беременной женщины по соглашению сторон нет (ст. 77 ТК РФ). То есть если беременная женщина (работник) и работодатель достигли договоренности об увольнении по соглашению сторон, то такое увольнение будет вполне законным.

Вместе с тем, бывают случаи, когда сначала женщина (работник) подпи­сала соглашение о расторжении трудового договора, а потом узнала о своей бе­ременности. В этой ситуации впоследствии в суде работница может признать увольнение незаконным (Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45), и тогда ей придется оплатить  время вынужденного прогула вследствие неза­конного увольнения вместе с компенсацией за несовременную выплату зарпла­ты.


31.05.2022 08:57

Какие общие основания прекращения трудового договора?

Общие основания прекращения трудового договора подробно описаны в трудовом законодательстве. Они достаточно многообразны и зависят как от типа трудового договора, так и от вида профессии или статуса работника. 

Статья 77 Трудового кодекса РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.

Условно основания прекращения трудового договора можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.

  • Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК РФ)
  • Вторую группу составляют случаи прекращения трудового договора - по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (ст. 72.18081 ТК РФ).
  • В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудового отношения, в том числе:
  • истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
  • нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
  • Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст. 72.1737475 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель должен выдать ему копию приказа. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч.1,ч.2,ч.3 ст.84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку (сведения  трудовой деятельности) и произвести с ним полный расчёт (выплатить заработную плату за отработанное время, неиспользуемый отпуск и, в некоторых случаях, выходное пособие). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч.4 ст.84.1 ТК РФ).

В трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) вносится запись о причине прекращения трудового договора (ч.5 ст. 84.1 ТК РФ).


31.05.2022 08:55

Возможна ли деятельность нескольких первичных профсоюзных организации в одной организации?

Деятельность профсоюзных организаций регулируют:  Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее по тексту – Закон о профсоюзах) – основной нормативно-правой акт, регулирующий вопросы создания, функционирования, реорганизации и ликвидации профсоюзов. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», Трудовой кодекс РФ, Конституция РФ и другие нормативно-правовые акты РФ, международные договоры и конвенции. 

В соответствии с п. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.  Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения (п.2 ст.1 Закона о профсоюзах).

При этом для создания профсоюза необходимо как минимум 3 человека (ст. 18 82-ФЗ «Об общественных объединениях»). Решение о создании принимается на общем собрании, где также утверждается устав и решаются другие организационные вопросы. 

Первичная профсоюзная организация  - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ст.3 Закона о профсоюзах).

Исходя из норм Трудового кодекса РФ  (ст.29, ст.30, ст.31, ст.37) у одного работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций.

Таким образом, для создания первичной профсоюзной организации необходимо наличие инициативной группы работников не менее 3-х человек, готовых приложить усилия для создания первичной профсоюзной организации, при этом количество первичных профсоюзных организаций в одной организации, законодательством не регламентируется.

  Если в организации созданы две и более профсоюзные организации, то их взаимоотношения между собой и с органами управления организацией в силу ч.1 ст.16 Закона о профсоюзах должны  строиться на основе сотрудничества.

Вместе с тем в отношениях социального партнерства первичные профсоюзные организации независимо от их количества представляют интересы одной стороны — работников.

Нормами ст. 29 и ст.30 Трудового кодекса РФ регулируются вопросы представительства работников в социальном  партнерстве. Указанными нормами установлено правило, согласно которому в   социальном   партнерстве   на   локальном   уровне  интересы   работников   представляют первичные профсоюзные организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 Трудового кодекса РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников, для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Следует также учитывать, что если в организации действует первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников, то она становится представителем всех работников данного работодателя.


31.05.2022 08:52

26-27 мая т.г. заместитель заведующего отделом правовой работы и охраны труда Александрова Вера Владимировна и правовой инспектор труда отдела правовой работы и охраны труда  Клинкова Ирина Евгеньевна приняли участие в семинаре для работников аппаратов членских организаций Департамента экономической защиты трудящихся МФП на базе «Центральных профсоюзных курсов Московской Федерации профсоюзов».

На семинаре были рассмотрены вопросы: «О мерах поддержки организаций города в условиях санкционного давления и мониторинге социально-экономической ситуации в организациях города Москвы», «Профсоюзы на защите трудовых прав. Судебная практика», «О некоторых изменениях законодательства об охране труда, предложенных профсоюзами по дополнению Трудового кодекса Российской Федерации в связи с поручениями Президента РФ», «Перспективы социально-экономического и политического развития России». 

На семинаре проводился круглый стол на тему «О текущей ситуации и задачах по защите правовых и экономических интересов трудящихся». По окончании семинара всем участникам была вручены сертификаты о прохождении обучения в Учреждении дополнительного образования «Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов» по программе «Социально-экономическая защита».


30.05.2022 13:16

13 мая 2022 года Московский городской суд удовлетворил апелляционную жалобу медицинского работника - члена Профсоюза О.Н.Т. в связи с тем, что 27 января 2022 года Хорошевским районным судом города Москвы вынесено решение  удовлетворить иск О.Н.Т. частично, согласно которому Суд отказал в удовлетворении  её исковых требований к Пенсионному фонду Российской Федерации об обязании  назначить ей досрочную страховую  пенсию в соответствии с пунктом 20 части 1 статьи 30 Федерального закона «О страховых пенсиях»  № 400-ФЗ от 28.12.2013.

В данных судебных разбирательствах ей помогал представитель  аппарата городского комитета МГО Профсоюза.

В результате судебного решения Московского городского суда  и Хорошевского суда её был включен в специальный медицинский стаж период работы в медицинском учреждении в сумме более 19 лет и назначена пенсия с 29 октября 2020 года.   


24.05.2022 15:39

Работник одного из учреждений Департамента труда и социальной защиты населения г.Москвы  обратился в отдел правовой работы и охраны труда горкома Профсоюза с заявлением об оказании бесплатной юридической помощи в связи с вынесением ей дисциплинарного взыскания.

Отделом правовой работы и охраны труда горкома Профсоюза было подготовлено исковое заявление, в котором были отражены обстоятельства незаконности вынесенного дисциплинарного взыскания.

После первого судебного заседания, работодатель принял решение об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в связи с нарушением трудового законодательства при его вынесении.

Права члена Профсоюза были восстановлены.


16.05.2022 18:09

В соответствии с планом работы отдела правовой работы и охраны труда горкома профсоюза на 2022 год, заместителем заведующего отдела правовой работы и охраны труда Александровой В.В. и техническим инспектором труда Цариценко М.В., совместно с председателем первичной профсоюзной организаций Стологоровой О. Ю., специалистом  по охране труда Каймашниковым О.Г., членом профкома Матвиенко Ф.Б.  12 мая 2022г., был осуществлен профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права и охраны труда в Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по г. Москве.

По итогам работы были даны рекомендации по организации мероприятий по улучшению  Системы управления охраны труда, разработке процедур, направленных на улучшение подготовки работников по вопросам охраны труда, разработки процедуры  оценки профессиональных рисков.

 


13.05.2022 14:34

Имеет ли право Профсоюз  на обработку персональных данных?

В процессе применения Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее – Закон о персональных данных) у некоторых работодателей возникает вопрос, возможна ли передача персональных данных без согласия работников, которыми располагает работодатель (трудовых книжек, трудовых договоров, расчетных листков и др.), выборным органам первичных профсоюзных организаций, правовым и техническим инспекторам труда Профсоюза, необходимых им в целях представительства, защиты индивидуальных и коллективных социально-трудовых прав, а также профессиональных, производственных, экономических и социальных законных интересов членов Профсоюза в вопросах занятости, прохождения службы, трудовых отношений, условий оплаты и охраны труда, соблюдения социальных гарантий.

Позиция работодателей состоит в том, что Закон о персональных данных ограничивает работодателя в возможности передачи персональных данных работника третьим лицам, в том числе и представителям работников, к которым, относятся первичные профсоюзные организации.

Позиция горкома МГО Профсоюза состоит в том,  Закон о персональных данных не требует получения специального согласия работников на передачу персональных данных профсоюзу в том случае, если у работодателя работают члены данного Профсоюза, а информация запрашивается для целей осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде, соблюдения положений коллективных договоров и соглашений.

За разъяснением применения норм Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» горком МГО Профсоюза работников госучреждений обратился Роскомнадзор.

Из полученного от Роскомнадзора разъяснения следует, что обработка персональных данных первичной профсоюзной организацией с учетом прав, обязанностей и полномочий, возложенных Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 12.01.1996г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с соблюдением принципа целеполагания не противоречит требованиям Закона о персональных данных.

Другим словами обработка персональных данных профсоюзами в процессе деятельности, обусловленной возложенными на них широкими законными полномочиями, в числе которых представительство и защита прав, ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и другие полномочия, предусмотренные трудовым и профсоюзным законодательством, допускается без получения на то согласия работников и работодателей.

Роскомнадзор также указал, что представители Профсоюза, получившие документы, содержащие персональные данные работника, обязаны соблюдать требования конфиденциальности и безопасности при их обработке, а также обеспечить их использование только в целях, для достижения которых они были предоставлены.


26.04.2022 09:28

 Должен ли работодатель предоставить помещение для проведения общего собрания работников в рамках социального партнерства?

Законодательством не урегулирован вопрос  предоставления работодателем помещения для проведения общего собрания работников.

Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрено проведение общих собраний (конференций) работников.

Так, проведение общего собрания (конференции) работников необходимо в случаях выбора представительного органа тогда, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне (ст.31 ТК РФ).

 В данном случае принимать решение о предоставлении или не предоставлении помещения для проведения общего собрания будет работодатель.

Однако  если коллективным договором или соглашением предусмотрена обязанность работодателя предоставлять помещение работникам для проведения общего собрания, то эту обязанность он должен исполнить. В противном случае отказ работодателя в предоставлении помещения для проведения собрания работников будет незаконным.


27.03.2022 09:58

В какое время проводятся профсоюзные собрания (в рабочее или внерабочее время)?

Закон не закрепляет права на организацию подобных мероприятий в рабочее время, поэтому все они должны проводиться с соблюдением внутреннего трудового распорядка, т.е. до или после выполнения трудовых обязанностей. 

 

Вместе с тем работодатель может разрешить провести профсоюзное собрание в рабочее время. Здесь все зависит от его усмотрения.

 

Однако  если коллективным договором или соглашением предусмотрено право работников (профсоюзной организации)  проводить собрания в рабочее время с соблюдением процедуры проведения данного мероприятия, то, в этом случае работодатель не может запретить проводить профсоюзное собрания в рабочее время.

 


27.03.2022 09:56

Что такое отстранение от работы?

Отстранение работника от работы в течение определенного периода времени, возможно, только при наступлении конкретных обстоятельств установленных законом. Отстранить работника только по желанию работодателя, нельзя.

Отстранение от работы не подразумевает прекращение трудового договора, это мера временного характера.

Согласно ст.76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в следующих случаях:

  • -появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • -непрохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  • -непрохождения в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;
  •  
  • выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • неприменения работником, выданным ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;
  • приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
  • требование уполномоченных органов или должностных лиц;
  • другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.

Какой порядок отстранения работника от работы?

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым работник отстраняется от работы. По общему правилу составляется  документ(ы) - основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие соответствующий факт (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц.

На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы. После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

При временном отстранении и допуске к работе запись в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) и личную карточку работника не вносятся.

 Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

На какой срок работник может быть отстранен от работы?

В силу ч.2 ст.76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Как оплачивается время, когда работник был отстранен от работы?

По общему правилу, зарплата за период отстранения от работы (недопущения к работе) не начисляется. Однако в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч.3 ст.76 ТК РФ).

Напомним, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а простой, возникший по независящим от работодателя и работника причинам, - в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК).

Таким образом, если обстоятельства, из-за которых работник подлежал отстранению, возникли по вине работника, то и оплачивать такое отстранение работодатель не обязан.


27.03.2022 09:51

Когда возможен временный перевод работникана другую работу?

Трудовым законодательством установлено, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч.1 ст.72.2 К РФ).

Временный перевод возможен лишь при продолжении работы у того же работодателя.

Временный перевод допускается (ч.1 ст.72.2 ТК РФ):

  • по письменному соглашению сторон (независимо от причин перевода) - на срок до 1 года,
  • по письменному соглашению сторон в случае, если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее

место ( болезнь, командировка,длительное отсутствие по невыясненным причинам и т.д.), - до выхода этого работника на работу.

При временном переводе на другую работу, как и при постоянном, может изменяться трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

При этом нельзя переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.4 ст.72.1 ТК РФ).

По окончании перевода работнику предоставляется прежняя работа. В случае, если  по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч.1 ст.72.2 ТК РФ).

В каких случаях согласия работника на временный перевод не требуется?

В отличие от постоянного перевода, который может производиться только с письменного согласия работника, при временном переводе в ряде случаев такое согласие не требуется.

Работник может быть переведен на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя без своего согласия на срок до одного месяца в случае:

  • катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения этих случаев и устранения их последствий (ч.2 ст.72.2 ТК РФ);
  • простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.2 ст.72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч.3 ст.72.2 ТК РФ).

При переводе в указанных случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч.4 ст.72.2 ТК РФ).
Может ли работник отказаться от временного перевода?

Согласно абз.5 ч.1 ст.219 и ч.7 ст.220 Трудового кодекса РФ работник вправе отказаться:

  • от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности;
  • от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

В этих случаях работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. Однако если перевод был совершен с соблюдением закона, то отказ работника от выполнения работы будет признан нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.


27.03.2022 09:44

В чем сходство и различия между переводом и перемещением работника на другое рабочее место?

Пе­ре­вод ра­бот­ни­ка на дру­гую ра­бо­ту яв­ля­ет­ся одним из воз­мож­ных из­ме­не­ний усло­вий тру­до­во­го до­го­во­ра с ним. Осу­ществ­ля­ет­ся он толь­ко по со­гла­ше­нию сто­рон, кроме неко­то­рых за­фик­си­ро­ван­ных в за­коне слу­ча­ев. Оформ­ля­ет­ся со­гла­ше­ние ис­клю­чи­тель­но пись­мен­но (ст. 72 ТК РФ).

Согласно статье 72.1 Трудового  кодекса РФ пе­ре­вод может вы­гля­деть как:

  • по­сто­ян­ное или вре­мен­ное из­ме­не­ние тру­до­вой функ­ции ра­бот­ни­ка;
  • по­сто­ян­ное или вре­мен­ное из­ме­не­ние струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния, в ко­то­ром тру­дит­ся ра­бот­ник, если оно было за­фик­си­ро­ва­но в тру­до­вом до­го­во­ре;
  • пе­ре­вод вме­сте с ра­бо­то­да­те­лем в дру­гую мест­ность.

При этом ра­бо­то­да­тель не ме­ня­ет­ся.

Од­на­ко в этой же  статье Трудового кодекса РФ ука­зан еще один вид пе­ре­во­да – на по­сто­ян­ную ра­бо­ту к дру­го­му ра­бо­то­да­те­лю.  В этом случае преж­ний тру­до­вой до­го­вор пре­кра­ща­ет­ся, и за­клю­ча­ет­ся

новый с другим работодателем!

Статья 72.1 Трудового кодекса РФ также ре­гу­ли­ру­ют и пе­ре­ме­ще­ние работника. Пе­ре­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка может иметь место толь­ко у того же ра­бо­то­да­те­ля.

Перемещение воз­мож­но в виде:

  • пе­ре­ме­ще­ния на дру­гое ра­бо­чее место;
  • пе­ре­ме­ще­ния в дру­гое струк­тур­ное под­раз­де­ле­ние ор­га­ни­за­ции в пре­де­лах той же мест­но­сти;
  • по­ру­че­ние ра­бот­ни­ку тру­дить­ся на дру­гом ме­ха­низ­ме (аг­ре­га­те).

Обя­за­тель­ное усло­вие пра­во­мер­но­сти пе­ре­ме­ще­ния – от­сут­ствие из­ме­не­ний в усло­ви­ях за­клю­чен­но­го между сто­ро­на­ми тру­до­во­го до­го­во­ра. То есть, при пе­ре­ме­ще­нии не долж­ны ме­нять­ся за­фик­си­ро­ван­ные ранее в тру­до­вом до­го­во­ре ра­бо­чее место, или под­раз­де­ле­ние (отдел), или ме­ха­низм (ста­нок, ав­то­мо­биль). Пе­ре­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка не нуж­да­ет­ся в его со­гла­сии на это. При этом несо­гла­сие работника может рас­це­ни­вать­ся как на­ру­ше­ние тру­до­вой дис­ци­пли­ны и может повлечь со­от­вет­ству­ю­щие по­след­ствия в виде дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния. Вместе с тем при перемещении работодателю сле­ду­ет учи­ты­вать со­сто­я­ние здо­ро­вья ра­бот­ни­ка,  поскольку  пе­ре­ме­щать работника на про­ти­во­по­ка­зан­ную ме­ди­цин­ским за­клю­че­ни­ем ра­бо­ту закон  за­пре­ща­ет.

Таким образом, пе­ре­вод на дру­гую ра­бо­ту и пе­ре­ме­ще­ние ра­бот­ни­ка сход­ны в том, что у работника в ходе та­ко­го дви­же­ния ме­ня­ет­ся ра­бо­чее место, или струк­тур­ное под­раз­де­ле­ние в той же мест­но­сти, или ме­ха­низм, с по­мо­щью ко­то­ро­го он ра­бо­та­ет. Тон­кая грань от­ли­чий вы­яв­ля­ет­ся при опре­де­ле­нии того, из­ме­ня­ют ли эти дей­ствия усло­вия тру­до­во­го до­го­во­ра, о ко­то­рых ранее до­го­во­ри­лись сто­ро­ны. Если неиз­мен­ны – то на­ли­цо пе­ре­ме­ще­ние. Если ме­ня­ют­ся – это пе­ре­вод, при ко­то­ром тре­бу­ет­ся со­гла­сие ра­бот­ни­ка и вне­се­ние пись­мен­ных из­ме­не­ний в за­клю­чен­ный тру­до­вой до­го­вор.

Оформ­ле­ние пе­ре­во­да на дру­гую по­сто­ян­ную ра­бо­ту и пе­ре­ме­ще­ния также раз­ли­ча­ет­ся. В пер­вом слу­чае за­клю­ча­ет­ся до­полнительное ­со­гла­ше­ние к тру­до­во­му до­го­во­ру, на его ос­но­ва­нии из­да­ет­ся при­каз, затем вно­сит­ся за­пись в тру­до­вую книж­ку ра­бот­ни­ка. Во вто­ром слу­чае из­да­ет­ся толь­ко при­каз ру­ко­во­ди­те­ля о пе­ре­ме­ще­нии ра­бот­ни­ка.


27.03.2022 09:40

 16 марта состоялся Семинар на тему "Сокращение штата и численности работников   учреждения. Профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства". 

 В семинаре приняли участие: заместитель председателя МГО Профсоюза, заведующая отделом   правовой работы и охраны  труда Зотова Е.В., заместитель  заведующего отделом правовой работы и   охраны труда Александрова В.В. и правовой инспектор труда Клинкова И.Е., а также председатели   первичных профсоюзных организаций, специалисты кадровых  и юридических служб.

 На семинаре подробно изложены вопросы по процедуре сокращения штата и численности   работников  в учреждении, действия профсоюзной организации при сокращении штата и   численности  работников, а также приведена судебная практика по данному вопросу.

  Семинар проводился с показом презентаций, в которых были  представлены макеты:

  •  образец письма работодателю о  даче мотивированного мнения профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации;
  • образец выписки из протокола  профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем приказа о сокращении численности и штата работников;
  • образец мотивированного мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации по проекту приказа о сокращении численности и штата работников и т.д.

  Особенно большой интерес у участников семинара вызвали вопросы:

  • процедура принятия решения  о прекращении трудового договора с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации;
  • включение в коллективный договор пунктов в раздел « Трудовой договор. Обеспечение занятости» о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении штата и численности работников помимо категорий, предусмотренных статьей 179 Трудового кодекса Российской;
  • судебная практика по применению данного увольнения.

  В ходе семинара были даны исчерпывающие ответы на все вопросы участников семинара по данной тематике.

Желающие получить копию презентаций, направляйте заявку на электронный адрес - alexandrova.ver2011@yandex.ru


17.03.2022 11:35

В каком случае работодатель вправе менять трудовой договор по своей инициативе?

Работодатель имеет право на изменение трудового договора в одностороннем порядке, только если проводит организационные изменения или меняет технологические условия труда. Этот процесс регулирует статья 74 Трудового кодекса РФ

Но изменение трудового договора возможно, только если прежние условия труда нельзя сохранить вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) работодатель не имеет права даже в этой ситуации.

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, и оно должно быть выражено в письменной форме.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя без согласия работника, за исключением изменения трудовой функции работника.

Трудовое законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. 

При этом следует отличать изменения организационных или технологических условий труда от других изменений. Например, снижение прибыли, ухудшение финансового положения организации, смена руководителя не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Как происходит изменение условий трудового договора по инициативе работодателя?

Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора, указав причины, повлекшие эти изменения. При этом уведомление работника должно произойти не позднее чем за два месяца.

Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ (то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Работник может не согласиться работать в новых условиях. Тогда работодатель обязан предложить ему другую (вакантную) должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Речь здесь идет о вакансиях работодателя, имеющихся в данной местности. Предлагать работу или должность в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 74 ТК РФ).

 Предложения готовятся в письменной форме, в двух экземплярах (для работника и работодателя), на экземпляре работодателя обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая ознакомление с содержанием документа, во избежание проблем при возможном судебном разбирательстве.

Если вакансий нет или работник отказывается от всех предложений (опять же, отказ должен быть письменным), то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Работодатель издается приказ об увольнении, работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Законность увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть проверена в судебном порядке.

 Всегда ли организационные или технологические изменения условий труда обуславливают изменения определенных сторонами условий трудового договора?

Не каждое организационное или технологическое изменение условий труда может повлечь изменение условий трудового договора. Обязательным является факт невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Если работник, не согласный с решением работодателя, обратится в суд, то доказывать невозможность сохранения прежних условий трудового договора будет работодатель.


18.02.2022 13:54

   Какие изменения можно вносить в трудовой договор?

В случае необходимости в период действия трудового договора стороны могут вносить в него согласованные изменения (ст. 72 ТК РФ). При этом, изменены могут быть любые условия трудового договора. Соответственно, стороны могут изменить формулировку каких-либо (или всех) его положений с учетом норм трудового законодательства, дополнить его новыми положениями или исключить положения, утратившие актуальность. При этом актуализированная редакция должна содержать все обязательные для включения в трудовой договор условия.

Каков порядок изменения условий трудового договора по соглашению сторон?

Для того чтобы изменить определенные сторонами условия трудового договора, достаточно заключить в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

При необходимости нужно издать приказ, внести изменения в трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности и личную карточку работника. Это требуется, например, если предмет соглашения - постоянный перевод на другую должность.

Инициировать изменения может как работодатель, так и работник. Когда с таким предложением выступает работник, он может написать соответствующее заявление, указать в нем причины и характер изменений. Если инициатива исходит от работодателя, он может направить работнику соответствующее предложение в письменной форме либо проект соглашения для подписания.

Когда изменение определенных сторонами условий трудового договора необходимо?

Работодатель не вправе отказать работнику в изменении определенных сторонами условий трудового договора в ряде случаев, прямо установленных законом, в частности:

  • когда женщина представит медицинское заключение и заявление о переводе на "легкий" труд в связи с беременностью (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
  • когда с просьбой установить неполное рабочее время обратится беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), иное лицо, воспитывающее детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, а также лицо, ухаживающее за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

 

Также Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд случаев, когда определенные сторонами условия трудового договора следует изменить (скорректировать). Это случаи, когда работник не может выполнять работу по своей должности, и работодатель обязан предложить ему другую должность, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом должность должна быть вакантна и может как соответствовать, так и не соответствовать квалификации работника (нижестоящая или нижеоплачиваемая). Такими основаниями являются:

  •  медицинские показания согласно медицинскому заключению (ч. 3 ст. 73 ТК РФ);
  • отказ от работы в новых условиях при изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий трудового договора (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81);
  • восстановление на работе бывшего сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность работы (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • истечение срока действия, приостановление или лишение работника специального права (ст. 76п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения, если такое нарушение допущено не по вине работника (ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

В случае, если работник отказывается от перевода на другую должность, трудовой договор с ним может быть расторгнут по соответствующему основанию.

 


18.02.2022 13:43

Можно ли изменять трудовой договор?

Трудовой кодекс РФ допускает изменение трудового договора.

Любые изменения трудового договора долж­ны быть со­гла­со­ва­ны сто­рона­ми. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ). 

Закон предусматривает два типа оснований внесения изменений в трудовой договор:

  • По обоюдному согласию сторон.

Инициатором изменений может быть как работник, так и работодатель. В случае соглашения изменение условий трудового договора допускается в отношении и обязательных (существенных), и дополнительных условий. Можно изменить одно условие, например, только режим работы, или несколько сразу. Так, при переводе на другую работу может измениться не только трудовая функция, но и характер работы, оклад, режим труда и отдыха.

  • В одностороннем порядке.

В исключительных случаях (изменение организационных или технологических условий труда) работодатель имеет право на изменение условий договора в одностороннем порядке. Но в этом случае есть ряд ограничений. Например, трудовую функцию изменить в одностороннем порядке нельзя.


11.01.2022 15:38

Испытание при приеме на работу

В чем суть испытания при приеме на работу?

Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу проводится только с одной целью – проверить соответствует ли соискатель поручаемой работе. Предметом испытания являются: знания, умения, навыки, представления, человеческие качества работника, результативность и эффективность работы. Для соискателя испытание при приеме на работу помогает за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Как оформляется условие об испытании?

Главным документом, регламентирующим отношение между работником и работодателем, является трудовой договор. Именно при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч.1 ст.70 ТК РФ).

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

 В случае, если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, то это означает, что работник принят на работу без испытания.

Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч.3 ст.70 ТК РФ).

Кому нельзя назначать испытание при приеме на работу?

В ч.4 ст. 70 Трудового кодекса РФ  определены категории работников, которым при приеме на работу нельзя устанавливать испытание. К ним относятся:

  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Сколько длится испытательный срок?

Трудовой кодекс РФ  устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу (ч.5 ст. 70 ТК РФ). По общему правилу он не может превышать 3 месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более 6 месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Таким образом, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы.

В испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, указанный в трудовом договоре.

Между тем, в испытательный срок не засчитываются любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе без уважительных причин (например, период прогула).

Следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные Трудовым кодексом РФ меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).

Что делать, если новый работник не выдержал испытательный срок?

Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Он не вправе, в том числе и с согласия работника, продлить этот срок. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель должен расторгнуть трудовой договор с работником. При этом в течение испытательного срока трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время, как только будут обнаружены факты несоответствия работника выполняемой работе.

Обязанность работодателя предупредить работника о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении.

О расторжении с работником трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить его не позднее чем за три дня, указав причины послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. За работником сохраняется право обжалования такого решения работодателя в суд (ч.1 ст.71 ТК РФ).

В приказе на увольнение испытуемого основанием расторжения трудового договора указывается: «По инициативе работодателя».

Увольнение производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и выходное пособие в этом случае не выплачивается (ч.2 ст.71 ТК РФ).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч.4 ст.71 ТК РФ). В этом случае основанием расторжения является инициатива работника.

В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч.3 ст.71 ТК РФ).


26.12.2021 12:19