Правозащитная работа

Продолжительность рабочего времени для конкретного работника (группы работников) в течение суток называется рабочим днем (сменой).

Статья 94 Трудового кодекса РФ устанавливает максимально допустимую (предельную) продолжительность ежедневной работы (смены), при этом предельная продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается не для всех работников, а только для тех, которые в силу возраста, состояния здоровья или условий труда, в которых выполняется работа, нуждаются в особой защите.

Согласно ч.1 ст.94 Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

• для работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул):

• в возрасте от 14 до 15 лет - 4 часа,
• в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов,
• в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

• для лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой:

• в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа,
• в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа;

• для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Напомним, что общая продолжительность рабочего времени для указанной категорий работников, являющихся инвалидами 1 и 2 групп, ограничена 35 часами в неделю. Что касается продолжительности ежедневной работы для инвалидов, то законодатель наделил полномочиями по установлению такой продолжительности медицинские учреждения. Таким образом, медицинские учреждения и организации, выдавая соответствующие медицинские заключения, должны указывать в них максимальную продолжительность ежедневной рабочей смены для каждого работника индивидуально.

В силу ч.2 ст.94 Трудового кодекса сокращенная продолжительность рабочей смены установлена для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

• при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
• при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Однако в соответствии с ч.3 ст.94 Трудового кодекса РФ указанная продолжительность рабочего дня может быть увеличена при 36-часовой рабочей неделе до 12 или при 30-часовой рабочей неделе и менее 8 часов соответственно, если это предусмотрено отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору. В таком случае на основании ст.92 Трудового кодекса РФ работнику полагается выплата отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

В качестве особой категории работников законодатель выделяет творческих работников различных организаций (средств массовой информации; организаций кинематографии; теле- и видеосъемочных коллективов; театров; театральных и концертных организаций; цирков), а также иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Для ряда таких работников продолжительность ежедневной работы или смены устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором с каждым работником в отдельности. Перечень работ, профессий, должностей работников вышеназванных организаций утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Для остальных работников максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) не установлена. Она определяется в каждой организации  правилами внутреннего трудового распорядка.

Что входит в понятие рабочее время согласно Трудовому кодексу РФ?

Общее понятие рабочего времени установлено статьей 91 Трудового кодекса РФ, согласно которой, рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами Российской  Федерации относятся к рабочему времени.

Трудовой кодекс РФ к иным периодам, являющимся рабочим временем, относит:

•  перерывы для кормления ребенка (ч.4 ст. 258 ТК РФ);
•  специальные перерывы для обогревания и отдыха (ч.2 ст.109 ТК РФ);
• время прохождения обязательных предсменных (предрейсовых), послесменных (послерейсовых) медицинских осмотров, медицинских осмотров в течение рабочего дня (смены), а также медицинских осмотров перед выполнением отдельных видов работ (ч.3 ст. 220 ТК РФ);
• время дежурства на дому медицинских работников медицинских организаций (каждый час дежурства учитывается как 1/2 часа рабочего времени) (ч.6 ст. 350 ТК РФ).
• специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда (ч.1 ст. 109 ТК РФ) и др.

В нормативных правовых актах, регулирующих особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, устанавливаются и другие периоды, являющиеся рабочим временем для таких работников. Так, например, для водителей автомобилей к рабочему времени относится подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения с линии, время проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров водителя, а также время следования от рабочего места до места проведения медицинского осмотра и обратно, время стоянки в ожидании погрузочно-разгрузочных работ, в ожидании посадки и высадки пассажиров, при оказании технической помощи, время простоев не по вине водителя, время проведения работ по устранению возникших неисправностей автомобиля, выполняемых водителем самостоятельно (п.15 приказа Министерства транспорта РФ от 16.10.2020 г. № 424 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей").

Рабочее время не перестает быть таковым в случае простоя, то есть временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч.3 ст. 72.2, ст. 157 ТК РФ). Такой вывод основан на том, что Трудовым кодексом РФ  простой не отнесен ко времени отдыха и подразумевается, что работник должен приступить к выполнению работы сразу после устранения причин ее приостановки.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч.4 ст.91 ТК РФ).

Таким образом, рабочее время состоит из фактически отработанного времени в течение дня, а также из других периодов, установленных законом, в пределах нормы рабочего времени, когда работа фактически не выполнялась. 

Какие есть виды рабочего времени?

Виды рабочего времени различаются по его продолжительности. Нормирование рабочего времени осуществляется с учетом ряда условий труда, возрастных и других особенностей работников.

Трудовой кодекс РФ предусматривает три вида рабочего времени:

1) нормальная продолжительность рабочего времени (ч.2 ст.91 ТК РФ);

2) сокращенная продолжительность рабочего времени (ст.92 ТК РФ);

3) неполное рабочее время (ст.93 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч.2 ст.91 ТК РФ). Это означает, что другие нормативные правовые акты или трудовой договор не могут увеличить нормальную продолжительность рабочего времени по сравнению с указанной в Трудовом кодексе РФ. Данное правило распространяется на всех работодателей независимо от рода их деятельности, характера работы и организационно-правовой формы.

Для некоторых категорий работников Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрена нормальная продолжительность рабочего времени, которая меньше 40 часов в неделю, - сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ).

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

• для работников в возрасте до 16- лет - не более 24 часов в неделю или не более 12 часов при получении общего или среднего профессионального образования и совмещении в течение учебного года образования с работой (ч. 1, ч. 4 ст. 92 ТК РФ);
• для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю или не более 17,5 часов при получении общего или среднего профессионального образования и совмещении в течение учебного года получения образования с работой (ч.1, ч. 4 ст. 92 ТК РФ);
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
• для работников, условия труда, на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Трудовым кодексом РФ  и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников) (ч.5 ст.92 ТК РФ). Так, например, сокращенная продолжительность рабочего времени установлена:

• медицинским работникам - не более 39 часов (ч.1 ст. 350 ТК РФ);
• педагогическим работникам образовательных учреждений - не более 36 часов (ч.1 ст. 333 ТК РФ);
• женщинам, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - не более 36 часов, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами (ст. 320 ТК РФ);
• женщинам, работающим в сельской местности - не более 36 часов (ст. 263.1 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ч.2 ст.92 ТК РФ).

По общему правилу при работе в режиме сокращенной продолжительности рабочего времени оплата труда устанавливается в размере, как для нормальной продолжительности рабочего времени. Исключением из этого правила являются работники до 18 лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих работу с обучением. Им оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 271 ТК РФ).

Если работнику по какой-либо причине установлена меньшая, по сравнению с нормальной, продолжительность рабочего времени, это означает, что он работает на условиях неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. При этом неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон трудового договора, как при заключении трудового договора, так и в период работы. Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Согласно части 2 статьи 93 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе работника:

• беременной женщины;
• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет);
• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

В этом случае неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

При этом согласно части 4 статьи 93 Трудового кодекса РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влияет на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Однако при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

При этом обратите внимание: поправки не отменяют, в частности, такие пособия, как пособие по беременности и родам и ежемесячное пособие, выплачиваемое на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Право на ежемесячное пособие в связи с рождением и воспитанием ребенка, согласно рассматриваемому закону, предоставляется нуждающимся в социальной поддержке беременным женщинам и лицам (родителям, усыновителям, опекунам (попечителям)), имеющим детей в возрасте до 17 лет, при условии, если они являются гражданами РФ и постоянно проживают на территории Российской Федерации.

При этом указанное право возникает в случае, если размер среднедушевого дохода семьи не превышает величину прожиточного минимума на душу населения, установленную в субъекте РФ по месту жительства (пребывания) или фактического проживания заявителя на дату обращения за назначением пособия. Перед назначением пособия будет проводиться комплексная оценка нуждаемости, включающая оценку доходов семьи, имущественной обеспеченности и трудового потенциала.

Размер пособия будет зависеть от степени дефицита дохода семьи и составлять 50%, 75% или 100% регионального прожиточного минимума для детей при его назначении гражданам, имеющим детей, или 50%, 75% или 100% регионального прожиточного минимума трудоспособного населения - при назначении беременной женщине.

Лица, не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, смогут получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком только при соблюдении необходимых условий "нуждаемости" (по среднедушевому доходу и т. д.). При этом предусмотрено, что если они имеют право как на ежемесячное пособие по уходу за ребенком, так и на ежемесячное пособие в связи с рождением и воспитанием ребенка, они смогут выбрать, какое пособие получать.

Также рассматриваемым законом установлен переходный период.

Указывается, что право на получение назначенных до 1 января 2023 года ежемесячного пособия женщине, вставшей на учет в медицинской организации в ранние сроки беременности, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, выплачиваемого лицам, не подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (предусмотренных действующей редакцией Закона о государственных пособиях гражданам, имеющим детей) сохраняется за гражданами до окончания периодов, на которые были назначены указанные пособия, или до назначения этим гражданам ежемесячного пособия в связи с рождением и воспитанием ребенка.

В случае рождения ребенка до 01.01.2023 граждане, не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, вправе обратиться за назначением ежемесячного пособия по уходу за ребенком, предусмотренного действующей редакцией ст. 13 Закона о государственных пособиях гражданам, имеющим детей, либо ежемесячного пособия в связи с рождением и воспитанием ребенка.

1. Проблема возникновения споров и их разрешение.
2. Характеристика индивидуальных трудовых споров:
   • понятия индивидуального трудового спора;
   • нормативная база (Трудовой кодекс РФ).
3. Определение круга вопросов, по которым возникают трудовые споры между работником и работодателем.
4. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.
5. Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам.

В ходе семинара были даны исчерпывающие ответы на все вопросы участников семинара по данной тематике.

К таким нарушениям по прямому указанию Трудового кодекса относятся:

• заключение трудового договора было произведено в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью);
• заключенный трудовой договор содержал условие о выполнении работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• заключение трудового договора было произведено в отсутствие соответствующего документа об образовании - при условии, что выполнение порученной работнику в соответствии с трудовым договором работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативно-правовым актом;
• заключение трудового договора было произведено в нарушение постановления судьи (органа, должностного лица), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В указанных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2 ст.84 ТК РФ). Отказ работника от перевода на другую работу должен быть выражен им в письменной форме.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то при увольнении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ч.3 ст.84 ТК РФ).

Помимо этого судебная практика исходит из того, что расторжение трудового договора на основании ч.1 ст.84 ТК РФ не содержит ограничения на увольнение работника, находящегося в отпуске, в том числе в отпуске по уходу за ребенком, также не содержит запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Кроме того для прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения работодатель не обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа.

• признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п.7 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Особенность увольнения по ст. 83 ТК РФ в том, что увольнение связано с наступлением определенных событий, которые четко указаны в данной статье, и не требует заявления от работника. Однако от работодателя требуется достоверно установить все факты, связанные с обязанностью расторгнуть договор.

Помимо этого, увольнение по пп. 2, 8, 9, 10, 13 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2 ст.83 ТК РФ).

Еще одной важной особенностью увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является то, что уволить работника можно, даже если он болеет или находится в отпуске, поскольку, в данном случае, увольнение не зависит от работодателя, он фактически исполняет обязанность оформить увольнение при наступлении определенных событий и выполнении установленных требований.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа производится оформление иных необходимых документов. Днем увольнения считается день, когда возникли указанные выше обстоятельства.

В случае если увольнение работника происходит по основаниям, предусмотренным п. 1, п. 2 и п. 5 ст. 83 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере 2х-недельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

• признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п.7 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Особенность увольнения по ст. 83 Трудового кодекса РФ в том, увольнение связано с наступлением определенных событий, которые четко указаны в данной статье, и не требует заявления от работника. Однако от работодателя требуется достоверно установить все факты, связанные с обязанностью расторгнуть договор.

Помимо этого, увольнение по пп. 2, 8, 9, 10, 13 ст. 83 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2 ст.83 ТК РФ).

Еще одной важной особенностью увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является то, что уволить работника можно, даже если он болеет или находится в отпуске, поскольку, в данном случае, увольнение не зависит от работодателя, он фактически исполняет обязанность оформить увольнение при наступлении определенных событий и выполнении установленных требований.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа производится оформление иных необходимых документов. Днем увольнения считается день, когда возникли указанные выше обстоятельства.

В случае если увольнение работника происходит по основаниям, предусмотренным п. 1, п. 2 и п. 5 ст. 83 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере 2х-недельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником, а работник имел возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В силу ч.2 ст.80 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако форма такого соглашения законодательством не определена. По этому работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения. Со своей стороны работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом.

Тем не менее, в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы - например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, - а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении (ч.3 ст.80 ТК РФ).

Кроме того, законодательство не предусматривает обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора по собственному желанию.

Вместе с тем судебная практика свидетельствует о том, что увольнение по инициативе работника может быть произведено в период его временной нетрудоспособности, в период всех видов отпусков, в период прохождения санаторно-курортного лечения, также  возможно увольнение по собственному желанию беременных женщин.

Ключевым моментом при расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию является наличие добровольного волеизъявления работника, которое должно быть выражено в его  письменном заявлении.

Бывает, что работодателям нужно избавиться от «лишних» работников с минимальными финансовыми потерями, в связи, с чем работникам предлагается «уволиться по собственному желанию», используя при этом разные способы психологического воздействия. Поэтому именно добровольность волеизъявления работника выступает обязательным условием признания увольнения по собственному желанию законным. Если работник в суде утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на самого работника (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Что делать работнику, если он передумал увольняться?

Согласно ч.4 ст.80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч.4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона.

Отзыв заявления об увольнении совершается в письменной форме.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК).

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанным с виновными действиями работника относятся:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы                (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• принятие руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей  (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• предоставление подложных документов при трудоустройстве (п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по ини­ци­а­ти­ве работодателя по тому или иному ос­но­ва­нию, долж­на быть со­блю­де­на про­це­ду­ра уволь­не­ния, которая напрямую зависит от основания, по которой прекращается договор. Например,  уволь­не­ние за про­гул яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным взыс­ка­ни­ем, поэтому ра­бо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти по­ря­док при­ме­не­ния та­ко­го взыс­ка­ния (ст.192, 193 ТК РФ), а в случае уволь­не­ния в связи с лик­ви­да­ци­ей организации ра­бо­то­да­тель обя­зан из­ве­стить ра­бот­ни­ка о пред­сто­я­щем уволь­не­нии не менее чем за два ме­ся­ца (ст.180 ТК РФ).

Если же работодатель нарушит процедуру расторжения трудового договора, то это приведет  к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности.

В каких случаях  расторжение трудового договора по инициативе работодателя запрещено?

Законодательство предусматривает ряд ситуаций, когда запрещается увольнять работника.

• Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания                      в отпуске   (ст.81 ТК РФ). В этом случае работодателю придется ждать окончания периода нетрудоспособности или отпуска.
• Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной (ч.1 ст.261 ТК РФ).
• Не допускается расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14-ти лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте  до 18-ти лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей 3-х и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя. Вместе с тем, в ограниченных законом случаях (грубое или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия, в том числе аморальный проступок или применение недозволенных методов воспитания) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (ч.4 ст.261 ТК РФ).

Однако данные правила не распространяется на случаи ликвидации организации. Если  организация прекращает свою деятельность и ликвидируется, то расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается во всех вышеназванных ситуациях.

В случае,  если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Здесь срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, он прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Днем прекращения трудовых отношений с работником, с которым заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника, следует считать день, предшествующий дню выхода основного работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). В данном случае основанием его прекращения будет являться окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ст. 293 ТК РФ).

Особенности прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной

Трудовое законодательство предоставляет женщинам, заключившим срочные трудовые договоры, повышенные гарантии в случае истечения срочного трудового договора в период беременности, но только на период до окончания беременности. Срочный трудовой договор, продленный в связи с беременностью женщины, прекращается в день окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности (ч.2 ст. 261 ТК РФ).

Расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия, если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч.2 ст. 261 ТК РФ).

Если же по окончании беременности в течение указанного выше срока работодатель не воспользуется правом прекратить трудовые отношения, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч.4 ст. 58 ТК РФ).

Если трудовые отношения продолжатся после рождения ребенка, то у женщины возникнет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). С первого дня такого отпуска и по день исполнения ребенку 1,5 лет женщина сможет получать по месту работы ежемесячное пособие.

Вместе с тем, если работник не относится к категории беременных женщин, то его увольнение в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока трудового договора правомерно. Судебная практика говорит о том, что запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности предусмотрен ч.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя. Вместе с тем, увольнение по истечению срока трудовой договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.

Также, правомерно расторжение трудового договора по истечении его срока действия с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до полутора или трех лет, до достижения ребенком возраста полутора или трех лет, в отличие от случаев истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины, для которых ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ предусмотрено продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор раньше срока, на который он заключен?

Расторжение срочного трудового договора возможно как по соглашению сторон, так и по инициативе работника или работодателя. Увольнение может быть произведено по любому основанию, предусмотренному ст.77 Трудового кодекса РФ.

В рамках консультаций с членами Профсоюза были обсуждены вопросы по изменению трудового законодательства,  по заключению коллективного договора, по защите трудовых прав и интересов членов Профсоюза, о проведении культурно-массовых и  спортивно-оздоровительных мероприятий, а так же подробно освещены вопросы  материальной поддержки членов Профсоюза.

Для оформления расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимо само соглашение, подписанное работником и работодателем, которое составляется в письменной форме. Сама форма соглашения законодательством не предусмотрена, поэтому составляется в произвольной форме.

В соглашении необходимо зафиксировать дату прекращения трудового договора. Закон не определяет, в течение какого времени стороны должны прекратить правоотношения. Срок расторжения трудового договора по соглашению сторон выбирают сами стороны. Также в соглашении необходимо отразить достигнутые договоренности (например, об удовлетворении материального интереса работника). Кроме того, данное соглашение должно содержать  подписи сторон.

Аннулировать договоренность о дате, основании или других аспектах можно только при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

После подписания соглашения о расторжении трудового договора сторонами работодатель издает приказ об увольнении и знакомит с ним работника под роспись.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон не исключает возможные споры. Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о расторжении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением.

Отсутствие добровольности лишает силы подписанное сторонами соглашение. Однако обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие принуждение работника к подписанию соглашения, возлагается на него самого (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). Если работник не сможет доказать факт принуждения, то соглашение о расторжении трудового договора, скорее всего, останется в силе. Если же работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным. Такое соглашение не будет влечь никаких правовых последствий. Если работник был уволен, его придется восстановить на работе.

Особенности увольнения беременной женщины по соглашению сторон

Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (ч. 1 ст.261 ТК РФ). Вместе с тем каких-либо ограни­чений на увольнение беременной женщины по соглашению сторон нет (ст. 77 ТК РФ). То есть если беременная женщина (работник) и работодатель достигли договоренности об увольнении по соглашению сторон, то такое увольнение будет вполне законным.

Вместе с тем, бывают случаи, когда сначала женщина (работник) подпи­сала соглашение о расторжении трудового договора, а потом узнала о своей бе­ременности. В этой ситуации впоследствии в суде работница может признать увольнение незаконным (Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45), и тогда ей придется оплатить  время вынужденного прогула вследствие неза­конного увольнения вместе с компенсацией за несовременную выплату зарпла­ты.

• Вторую группу составляют случаи прекращения трудового договора - по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (ст. 72.1, 80, 81 ТК РФ).
• В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудового отношения, в том числе:

• истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
• нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

• Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст. 72.1, 73, 74, 75 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель должен выдать ему копию приказа. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч.1,ч.2,ч.3 ст.84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку (сведения  трудовой деятельности) и произвести с ним полный расчёт (выплатить заработную плату за отработанное время, неиспользуемый отпуск и, в некоторых случаях, выходное пособие). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч.4 ст.84.1 ТК РФ).

В трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) вносится запись о причине прекращения трудового договора (ч.5 ст. 84.1 ТК РФ).

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения (п.2 ст.1 Закона о профсоюзах).

При этом для создания профсоюза необходимо как минимум 3 человека (ст. 18 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях»). Решение о создании принимается на общем собрании, где также утверждается устав и решаются другие организационные вопросы. 

Первичная профсоюзная организация  - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ст.3 Закона о профсоюзах).

Исходя из норм Трудового кодекса РФ  (ст.29, ст.30, ст.31, ст.37) у одного работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций.

Таким образом, для создания первичной профсоюзной организации необходимо наличие инициативной группы работников не менее 3-х человек, готовых приложить усилия для создания первичной профсоюзной организации, при этом количество первичных профсоюзных организаций в одной организации, законодательством не регламентируется.

  Если в организации созданы две и более профсоюзные организации, то их взаимоотношения между собой и с органами управления организацией в силу ч.1 ст.16 Закона о профсоюзах должны  строиться на основе сотрудничества.

Вместе с тем в отношениях социального партнерства первичные профсоюзные организации независимо от их количества представляют интересы одной стороны — работников.

Нормами ст. 29 и ст.30 Трудового кодекса РФ регулируются вопросы представительства работников в социальном  партнерстве. Указанными нормами установлено правило, согласно которому в   социальном   партнерстве   на   локальном   уровне  интересы   работников   представляют первичные профсоюзные организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 Трудового кодекса РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников, для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Следует также учитывать, что если в организации действует первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников, то она становится представителем всех работников данного работодателя.