Московская городская организация Профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

 В случае, если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, то это означает, что работник принят на работу без испытания.

Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч.3 ст.70 ТК РФ).

Кому нельзя назначать испытание при приеме на работу?

В ч.4 ст. 70 Трудового кодекса РФ  определены категории работников, которым при приеме на работу нельзя устанавливать испытание. К ним относятся:

• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Сколько длится испытательный срок?

Трудовой кодекс РФ  устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу (ч.5 ст. 70 ТК РФ). По общему правилу он не может превышать 3 месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более 6 месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Таким образом, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы.

В испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, указанный в трудовом договоре.

Между тем, в испытательный срок не засчитываются любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе без уважительных причин (например, период прогула).

Следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные Трудовым кодексом РФ меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).

Что делать, если новый работник не выдержал испытательный срок?

Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Он не вправе, в том числе и с согласия работника, продлить этот срок. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель должен расторгнуть трудовой договор с работником. При этом в течение испытательного срока трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время, как только будут обнаружены факты несоответствия работника выполняемой работе.

Обязанность работодателя предупредить работника о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении.

О расторжении с работником трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить его не позднее чем за три дня, указав причины послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. За работником сохраняется право обжалования такого решения работодателя в суд (ч.1 ст.71 ТК РФ).

В приказе на увольнение испытуемого основанием расторжения трудового договора указывается: «По инициативе работодателя».

Увольнение производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и выходное пособие в этом случае не выплачивается (ч.2 ст.71 ТК РФ).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч.4 ст.71 ТК РФ). В этом случае основанием расторжения является инициатива работника.

В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч.3 ст.71 ТК РФ).

Для заключения трудового договора, необходимые документы предусмотренные ст. 65 ТК РФ (паспорт, СНИЛС, документы об образовании и т.д) могут быть предъявлены работодателю в форме электронных документов. При этом по требованию работодателя эти документы должны быть представлены в виде нотариально заверенных копий на бумажном носителе (ч.3 ст.312.2 ТК РФ).

Трудовой договор может быть заключен как в бумажном виде, так и в электронной форме — путем обмена между работодателем и работником электронными документами с использованием обеими сторонами усиленной квалифицированной электронной подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 5 Закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ) «Об электронной подписи».При заключении договора на дистанционную работу в электронной форме экземпляр договора в бумажном виде работодатель должен направить сотруднику не позднее 3-х календарных дней с даты его заключения (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Какие особенности имеет трудовой договор с дистанционным работником?

Особенности заключения трудового договора с дистанционными работниками содержатся в главе 49.1 ТК РФ:

1. В договоре с дистанционным работником обязательно указывается вид работы — дистанционная (ст. 312.2 ТК РФ).
2. Место заключения трудового договора определяется как место нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).
3. Место работы дистанционного работника в трудовом договоре можно указать, что он выполняет свою работу дистанционно, вне места расположения работодателя. Рабочее место, то есть то место, где человек будет выполнять свою работу, указывать не нужно.
4. Режим работы дистанционного работника в трудовом договоре и режим времени отдыха может быть определен работником самостоятельно, если другое не предусмотрено трудовым договором или локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). В случае необходимости взаимодействия с дистанционным работником в режиме «онлайн» оптимальным будет установить для дистанционного сотрудника пятидневную рабочую неделю (40 часов) с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье (ч. 2 ст. 91, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
5. Правила внутреннего трудового распорядка организации распространяются на дистанционного работника в части, не противоречащей заключенному с ним трудовому договору (ст. 312.4 ТК РФ).
6. В договор могут быть включены дополнительные условия:

• о порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ);
• о порядке и сроках обеспечения работника необходимым для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением в соответствии с требованиями работодателя (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);
• о порядке и сроках возмещения работнику расходов, связанных с дистанционной работой, если по условиям договора он использует оборудование и программные средства, принадлежащие ему или арендованные (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);
• о порядке использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);
• о порядке, сроках и форме представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

При необходимости может быть заключен трудовой договор с дистанционным работником по совместительству, а также срочный трудовой договор с дистанционным работником.

Ежегодный оплачиваемый отпуск гражданского служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков. Гражданским служащим ежегодно предоставляются основной и дополнительные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых установлена статьями 45 и 46 Федерального закона № 79-ФЗ.

Частью 9 статьи 46 Федерального закона № 79-ФЗ предусматривается предоставление гражданскому служащему ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым представителем нанимателя.

Согласно статье 123 ТК РФ Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Исходя из правовой позиции Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, выраженной в письме от 21 марта 2016 г. N 18-4/10/В-1771, в график отпусков включаются все полагающиеся гражданскому служащему ежегодные оплачиваемые отпуска за текущий служебный год, а также могут быть включены неиспользованные дни оплачиваемых отпусков за предыдущие периоды при соблюдении положений части 9.2 статьи 46 Федерального закона № 79-ФЗ.

Таким образом, в графике отпусков отражаются сведения обо всех оплачиваемых отпусках госслужащих: и основных, и дополнительных. График отражает общую продолжительность годового отпуска.

В силу части 9.1. статьи 46  Федерального закона № 79-ФЗ минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, используемого гражданским служащим в служебном году, за который предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, не может быть менее 28 календарных дней. При этом хотя бы одна из частей ежегодного оплачиваемого отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

Продолжительность других частей отпуска и их количество определяются по соглашению между гражданским служащим и представителем нанимателя (уполномоченным им лицом) (письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 21 марта 2016 г. N 18-4/10/В-1771).

Следовательно, продолжительность других частей ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающих 14 дней календарных дней,  законом не регламентирована и может быть любой.

Кроме того, исходя из нормы статьи 125 Трудового кодекса РФ, вопрос о разделении отпуска на части должен быть согласован между работником и работодателем. На основании такого соглашения в график отпусков вносятся даты предоставления всех частей отпуска.

На семинаре приняли участие 167 председателей профсоюзных организаций.

С вопросом о сокращении работников выступила заместитель Председателя МГО Профсоюза - Зотова Елена Валерьевна.

Под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений законодателем понимается создание, подписание, использование и хранение субъектами трудовых отношений документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе. Он может осуществляться работодателем посредством платформы "Работа в России" или собственной информационной системы, позволяющей обеспечить подписание, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений.

Установлено, что электронный документооборот может осуществляться при заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности и иных документов, однако положения о нем не применяются в отношении:

• трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников;
• акта о несчастном случае на производстве по установленной форме;
• приказа (распоряжения) об увольнении работника;
• документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Работодатель вправе принять решение о переходе на электронный документооборот путем издания локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а работник - вправе отказаться от перехода на электронный документооборот путем подачи заявления в срок, установленный локальным нормативным актом работодателя.

Отсутствие согласия работника признается отказом работника от взаимодействия посредством электронного документооборота. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем. Согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота не требуется от лиц, которые принимаются на работу после 31 декабря 2021 г. и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 г. отсутствует трудовой стаж.

При заключении трудового договора документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены в электронной форме. Ознакомление с локальным нормативными актами, коллективным договором при приеме на работу может осуществляться также в электронной форме.

Положения ТК РФ о взаимодействии платформы "Работа в России" и информационной системы работодателя с единым порталом госуслуг применяются с 1 сентября 2022 года.

Требования к составу и форматам электронных документов, устанавливаемые Минтрудом России по согласованию с Минцифры России и Росархивом, применяются с 1 марта 2023 года.

Кроме того, утратила силу часть 2 статьи 68 Трудового кодекса РФ,  которая обязывала работодателя объявлять работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы приказ о приеме на работу, а также выдавать работнику надлежаще заверенную копию приказа о приеме на работу  по требованию работника.

 -инвалидов;

 -работников, у которых есть дети-инвалиды;

 -работников, осуществляющих уход за больными членами их семей;

-матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет опекунов детей указанного возраста.

С 30 ноября 2021г., согласно поправкам, внесенным в статьи 96, 99, 259 Трудового кодекса, возраст детей, которые воспитываются одинокими родителями, будет увеличен с 5 лет до 14 лет.

Кроме того, в льготную категорию будут включены:

-родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;

-работники, имеющие трех и более детей до 18 лет в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет.

Также статья 167 Трудового кодекса РФ дополнена положением, что направление инвалидов в служебные командировки допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

2. Федеральный закон от 19.11.2021 № 373-ФЗ "О внесении изменений в статью 263 Трудового кодекса Российской Федерации"

Данным законом усовершенствованы меры поддержки лиц, осуществляющих уход за инвалидами. Соответствующее дополнение внесено в статью 263 Трудового кодекса РФ.

Так, работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Когда заключается срочный трудовой договор?

Трудовой договор может быть заключен на определенный срок в следующих ситуациях.

Ситуация 1. Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 59 ТК РФ):

· на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если за ним по законодательству, по коллективному (трудовому) договору сохраняется место работы;

· на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;

· для выполнения сезонных работ (перечни которых утверждаются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями);

· с лицами, направляемыми на работу за границу;

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

· с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

· для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; · в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

· с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

· с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

· в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами.

Ситуация 2. Срочный трудовой договор заключен по соглашению сторон без учета предстоящей работы и условий ее выполнения (ст. 59 ТК РФ):

· с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

· с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

· с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

· для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

· с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

· с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

· с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

· с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

· с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

· с лицами, поступающими на работу по совместительству;

· с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;

· в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами.

Каков максимальный срок срочного трудового договора?

Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом РФ и иными федеральным законами (ст. 58 ТК РФ).

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и срочник продолжает работу по истечении срока действия договора, то договор автоматом становится за-ключенным на неопределённый срок. То есть условие о сроке его действия утрачивает силу.

Какие условия нельзя включать в трудовой договор?

В условия трудового договора нельзя включать положения, которые будут ухудшать положение работника по сравнению с требованиями, установленными законодательством.

Например, нельзя включать условие о предоставлении работнику отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней или об установлении зарплаты ниже минимального размера оплаты труда.

Незаконным будет и включение в договор условия о запрете сотруднику после увольнения устраиваться на работу в конкурирующую компанию.

Даже если такие условия включить в трудовой договор, они не будут иметь юридической силы.

Когда трудовой договор вступает в силу?

Определение момента вступления трудового договора в силу имеет выраженную практическую ценность. Именно с момента вступления трудового договора в силу у сторон возникают взаимные права и обязанности.

2. Как оплачивать?

Работодатель должен считать фактически отработанными все рабочие дни по графику работы работника, которые приходятся на нерабочий период, и рассчитывать размер оплаты труда исходя из этого.

Работники со сдельной системой оплаты труда должны получить за нерабочие дни вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя, при этом заработная плата должна быть выплачена в том же размере, если бы работник полностью отработал нерабочие дни - выполнил норму рабочего времени при повременной оплате или норму труда при сдельной оплате.

Заработная плата включает в себя в том числе и компенсационные и стимулирующие выплаты. В связи с этим необходимо выплатить работнику за нерабочий период все указанные выплаты в том же размере, если бы работник полностью отработал нерабочие дни. Если работник должен был работать 4 ноября, полагаем, он должен получить заработную плату за этот день в том же размере, как если бы отработал, т.е. по правилам ст. 153 ТК РФ.

3. Переносить ли срок выплаты зарплаты за октябрь, если он приходится на нерабочие дни?

Согласно ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Таким образом, если день выплаты выпадает не только на "нерабочий день с сохранением заработной платы", но и на выходной день или на нерабочий праздничный день (4 ноября), выплата заработной платы должна быть произведена накануне. Если же день выплаты заработной платы не совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, но приходится на один из "нерабочих дней с сохранением заработной платы", формально оснований для переноса даты выплаты заработной платы нет. Тем не менее ранее Минтруд рекомендовал выплатить заработную плату до начала нерабочих дней.

4. Что делать с отпуском, выпадающим на нерабочие дни?

Если начало отпуска выпадает на нерабочие дни, само по себе это не является основанием для его переноса. Однако отпуск может быть перенесен на другое время по соглашению сторон (см. п. 19 информации Роструда от 13.04.2020, письмо Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710). Если работник находится в отпуске в период нерабочих дней, то, по мнению Минтруда, отпуск на нерабочие дни не продлевается. Исключение составляет 4 ноября, который является нерабочим праздничным днем. Согласно ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Следовательно, праздник 4 ноября, пришедшийся на период ежегодного отпуска, увеличит продолжительность непрерывного времени отдыха работника на один день (но не продолжительность самого отпуска).

На семинаре подробно изложены следующие  вопросы:

• о роли коллективного договора в учреждении;
• стороны коллективного договора
• содержание коллективного договора в учреждении.

Особое внимание на семинаре уделено процедуре заключения коллективного договора в учреждениях,  в том числе, где численность  профсоюзных организаций с численностью членов Профсоюза менее 50% от общей численности работающих.

Приведен обзор судебной практики по вопросам  нарушения трудового законодательства, в части    уклонения от участия в переговорах о заключении коллективного договора, нарушений норм коллективного договора.

Отдельно была предоставлена информация по новациям в сфере охраны труда.

Семинар проводился с показом презентаций, в которых были  представлены макеты:

 - протокол  заседания профкома профсоюзной организации с предложением о проведения общего собрания работников и избрания представителей работников для заключения коллективного договора;

- протокол проведения общего собрания работников для избрания представителем работников по представлению интересов работников по разработке коллективного договора, его заключению или изменению, а также контролю и отчету в установленные сроки;

- план мероприятий по улучшению условий труда;

-система управления охраной труда.

Большой интерес у участников семинара вызвали вопросы:

-  перечень приложений для включения в коллективный договор;

- порядок уведомительной регистрации.

В ходе семинара были даны исчерпывающие ответы на все вопросы участников семинара по данной тематике.

Желающие получить копию презентации присылайте заявку на электронный адрес - alexandrova.ver2011@yandex.ru

▪ Новый порядок организации и проведения предрейсового или предсменного контроля технического состояния транспортных средств (Приказ Министерства транспорта РФ от 15 января 2021 г. № 9 «Об утверждении Порядка организации и проведения предрейсового или предсменного контроля технического состояния транспортных средств»);

▪  Утверждены новый порядок ведения и хранения трудовых книжек и новая форма трудовой книжки (Приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н);

▪ С 1 сентября больничный по уходу за больным ребенком в возрасте до 8 лет независимо от страхового стажа родителя оплачивается в размере 100% среднего заработка (Федеральный закон от 26.05.2021 № 151-ФЗ);

▪ Внесено изменение в Приказ Минздрава России от 18.05.2021 № 464н, на основании которого в случае угрозы распространения инфекционных и других заболеваний, проведение лабораторных исследований осуществляется также по направлению работодателя.

24 декабря в Преображенском районном суде города Москвы состоялось  третье судебное заседание по рассмотрению иска М.Д.А., по включению в счет специальный медицинский стаж период работы в льготном исчислении как 1 год работы за 1 год и 6 месяцев период работы в должности медицинской сестры палатной отделения  послеоперационной реанимации и интенсивной терапии НИИ Скорой помощи им. Склифосовского, в календарном исчислении периоды - нахождение на курсах повышения квалификации и обязанию ПФР назначения досрочную страховую пенсию с момента обращения в ПФР 15.11.2018 года. А также в  соответствии  с  п.  1 ст.  98 Гражданского процессуального кодекса РФ взыскания с ПФР понесенные судебные расходы на сумму уплаченной истцом государственной пошлины.

Суд удовлетворил исковые требования члена Профсоюза. Представитель горкома Профсоюза оказывал помощь в составлении необходимых документов и представлял интересы истца в суде.

Органы публичной власти, иные органы и организации (работодатели) самостоятельно определяют численность и состав работников (сотрудников), необходимых для обеспечения функционирования соответствующих органов и организаций, включая возможность работы дистанционно. Указанные решения оформляются приказом (распоряжением) соответствующего органа, локальным нормативным актом организации (работодателя).

Работники могут работать дистанционно в соответствии с главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если трудовые (служебные) обязанности и организационно-технические условия работы это позволяют.

Работники (сотрудники), которые продолжают осуществлять трудовую (служебную) деятельность, должны руководствоваться соответствующими методическими рекомендациями по профилактике новой коронавирусной инфекции, изданными Минздравом России и Роспотребнадзором.

2. Наличие в мае 2021 г. нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам. В этих целях работникам, оплачиваемым сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Работникам, на которых распространяется Указ, нужно выплатить заработную плату, предусмотренную трудовым договором, в том же размере, если бы работник полностью отработал нерабочие дни - выполнил норму рабочего времени при повременной оплате или норму труда при сдельной оплате. Она, как правило, включает должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, если они установлены в организации. При этом порядок и условия осуществления стимулирующих выплат у конкретного работодателя определяются коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Заработную плату выплачивают в сроки, установленные организацией (работодателем). В нерабочие дни работники (сотрудники) должны получить заработную плату не позже установленных в организации (у работодателя) дат. Если срок выплаты заработной платы совпадает с нерабочими днями, рекомендуется выплатить заработную плату до их начала.

Оплата труда работникам, обеспечивающим с 4 по 7 мая 2021 г. функционирование указанных в пункте 1 настоящих Рекомендаций органов и организаций, производится в период нерабочих дней в обычном, а не повышенном размере. При этом повышенная оплата работающим может быть установлена работодателем самостоятельно.

Оплата труда работникам за работу с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая 2021 г. производится по правилам статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации.

При определении размера средней заработной платы (среднего заработка) в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации нерабочие дни с 4 по 7 мая 2021 г. и сохраненная заработная плата за этот период не учитываются согласно подпункту "е" пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.

Обращаем внимание, данная норма применяется в отношении тех работников, которые были освобождены от работы в соответствии с Указом.

Если же работник в период действия Указа не освобождался от работы и в табеле учета рабочего времени у него указаны рабочие дни, то этот период и суммы выплат за него учитываются при исчислении среднего заработка.

3. Если работник находится в отпуске, отпуск на период установленных Указом нерабочих дней не продлевается.

Поскольку в период нерабочих дней работникам сохраняется заработная плата, норма рабочего времени не уменьшается. Нерабочие дни, установленные Указом, относятся к отработанному времени как у тех работников, кто выходил на работу в этот период, так и у тех, кто был в режиме нерабочих дней с сохранением заработной платы.

В табеле учета рабочего времени работодатель самостоятельно определяет обозначение нерабочих дней с 4 по 7 мая 2021 г.

Согласно форме Табеля учета использования рабочего времени и порядку его заполнения, установленной приказом Минфина России Федерации от 30 марта 2015 г. N 52н "Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению", учреждения вправе самостоятельно дополнять применяемые в табеле условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики.

4. Вопросы, связанные с завершением/началом вахты в период нерабочих дней, решаются по соглашению сторон трудовых отношений.

5. Руководители организаций в период нерабочих дней обязаны обеспечить на вверенных им объектах соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной безопасности, а также иных обязательных требований, норм и правил.

Разъяснения для работодателя

М.М.В.  в отделе правовой работы и охраны труда аппарата Горкома Профсоюза была оказана правовая помощь в составлении искового заявления в суд. 04.12.2019г. данное исковое заявление было подано в районный суд города Москвы. В нем были заявлены следующие требования: о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В связи с пандемией дело рассматривалось в суде первой инстанции в течение 15 месяцев. По делу состоялось 7 судебных заседаний, в связи с затягиванием судебного процесса представителями работодателя. В судебных заседаниях правовую помощь М.М.В. оказывал правовой инспектор аппарата горкома.

12.03.2021г. по гражданскому делу  районный суд города Москвы вынес решение, которым удовлетворил требования М.М.В. в полном объеме. М.М.В. был восстановлен на работе в прежней  должности, в его пользу была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула с 12.11.2021г. по 12.03.2021г. с зачетом выходного пособия в размере 691 400 рублей 69 копеек.

Решение суда о восстановлении на работе, подлежащее немедленному восстановлению, было исполнено.

15.03.2021г. приказ об увольнении был отменен. М.М.В. был восстановлен на работе.

"3 ¹. При исчислении периодов работы, дающей право на досрочное пенсионное обеспечение в соответствии со статьями 30 и 31 Федерального закона "О страховых пенсиях", в стаж на соответствующих видах работ включаются периоды профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников, которые являются условием выполнения работниками определенных видов деятельности и обязанность проведения которых возложена на работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение которых работник не выполнял работу, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также законодательными и иными нормативными правовыми актами СССР и РСФСР, действующими в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, сохранялось место работы (должность), средняя заработная плата и за него осуществлялась уплата страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.".

В письме указано, что в 2020 году были упразднены формы справок № 401/у (о подтверждении факта медицинского обследования) и № 402/у (о подтверждении факта медицинского обследования с последующей сдачей крови или ее компонентов), утвержденные приказом Минздрава СССР от 07.08.1985 № 1055.

Вместе с тем действующий порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденный приказом Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н, предусматривает возможность выдачи справок, содержащих, в том числе сведения об освобождении донора от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования.

Этот порядок предусматривает, что справки могут быть оформлены в произвольной форме с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при наличии).

Такие справки подписываются врачом (фельдшером), заверяются личной печатью врача и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации.