Правозащитная работа

22 июля 2024 года Бутырский районный суд города Москвы   удовлетворил требования заявительницы - члена профсоюза Б.М.Д. Суд признал незаконным и отменил дисциплинарно взыскание, наложенное приказом Минфина России от 25 октября 2023 года.

Городской комитет Московской городской организации Профсоюза предоставил бесплатную юридическую помощь члену профсоюза в составление искового заявление и участие представителя в судебных заседаниях. Интересы члена профсоюза Б.М.Д. представляла заместитель Председателя МГО Профсоюза работников госучреждений Е.В. Зотова

Случаи, когда работодатель обязан продлить ежегодный оплачиваемый отпуск или перенести его на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, перечислены в части первой ст. 124 ТК РФ. Это случаи:

• временной нетрудоспособности работника;
• исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (прохождение военных сборов, а также исполнение других обязанностей, указанных в ст. 6 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе"; работа в качестве члена избирательной комиссии (комиссии референдума) с правом решающего голоса; исполнение присяжным заседателем обязанностей по осуществлению правосудия и др.);
• другие случаи, предусмотренные трудовым законодательством или локальными нормативными актами.

Учебный отпуск прямо не упомянут в числе случаев, когда необходимы перенос или продление ежегодного отпуска. Тем не менее, в правоприменительной практике превалирует подход, в соответствии с которым ежегодный отпуск в случае совпадения с учебным все же должен быть продлен или перенесен на другой срок. Это объясняется тем, что предоставление учебного отпуска является обязанностью работодателя. Закон не предусматривает возможности непредоставления такого отпуска в случае его совпадения с ежегодным оплачиваемым отпуском. Учебный отпуск имеет целевое назначение и должен быть предоставлен строго в предусмотренные справкой-вызовом сроки. Вместе с тем работник не может быть лишен и гарантии в виде ежегодного отпуска, поскольку учебный отпуск предназначен для получения работником образования, а не для отдыха, поэтому дни ежегодного отпуска, пришедшиеся на отпуск учебный, должны быть использованы работником в иной.
Еще одним не упомянутым в ст. 124 ТК РФ основанием переноса или продления ежегодного отпуска, по мнению большинства специалистов, является его совпадение с прохождением работником обязательных медицинских осмотров и психиатрических освидетельствований.

 
Из части первой ст. 124 ТК РФ явно следует, что в случае переноса отпуска по перечисленным в ней основаниям новую дату использования отпуска определяет именно работодатель, пускай и с учетом мнения работника. Работодатель не обязан в такой ситуации переносить отпуск на желаемую работником дату.
Часть вторая ст. 124 ТК РФ обязывает работодателя по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала. Иными словами, в этих ситуациях отпуск переносится не всегда, а только если об этом просит работник. Другое отличие от случаев, указанных в части первой ст. 124 ТК РФ, - при определении новой даты начала отпуска недостаточно учесть пожелание работника, нужно достичь договоренности с ним.Возможность переноса отпуска на другой срок по соглашению сторон прямо Трудовым кодексом РФ не предусмотрена. Однако запрета на это в законе нет. Предоставление работнику отпуска с его согласия в иные сроки, чем те, которые были предусмотрены графиком отпусков, не может расцениваться как факт, ухудшающий положение работника. В ст. 19 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, предусмотрено, что перенесение отпуска допускается по соглашению нанимателя и работника. Это позволяет утверждать, что в любой ситуации еще не начавшийся отпуск по договоренности сторон может быть перенесен на другой срок. Чтобы возможность вносить изменения в график отпусков по соглашению сторон стала совершенно очевидной, имеет смысл закрепить соответствующее правило в локальном нормативном акте.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено ТК РФ. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (часть третья ст. 124 ТК РФ). Обратите внимание: срок использования перенесенного с прошлого года отпуска составляет именно 12 месяцев, а не весь рабочий год. При наличии периодов, не включаемых в отпускной стаж, этот момент становится принципиальным.
Иные правила переноса отпуска для отдельных организаций оборонно-промышленного комплекса определило Правительство РФ на основании полномочия, предоставленного ему ст. 252 ТК РФ. При нарушении организацией срока или возникновении риска нарушения срока исполнения госконтракта по реализации гособоронзаказа допускается перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска работника, чья работа непосредственно связана с исполнением такого контракта, без его согласия. При этом отпуск должен быть предоставлен работнику не позднее 18 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, либо часть отпуска, превышающая 21 день, по заявлению работника может подлежать замене денежной компенсацией (п. 2 Особенностей, утв. постановлением Правительства РФ от 01.08.2022 N 1365).

Перенос отпуска на следующий рабочий год не допускается в отношении работников в возрасте до восемнадцати лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть четвертая ст. 124 ТК РФ).

Вот и лето! Сезон отпусков начат. Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Вопросы реализации такого права часто становятся предметом судебных разбирательств. Представляем несколько интересных судебных решений, вынесенных в 2024 году по спорам о переносе отпуска на другой срок, о разделении отпуска на части, о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное время и пр.

1. 1. Определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 января 2024 г. по делу N 33-304/2024

Суд напомнил, что в случае переноса отпуска по перечисленным в части первой ст. 124 ТК РФ (временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами) основаниям новую дату использования отпуска определяет именно работодатель, пускай и с учетом мнения работника.

1. 2. Определение Московского областного суда от 10 апреля 2024 г. по делу N 33-13091/2024

Здесь можно встретить напоминание о том, что индексация среднего заработка и перерасчет отпускных необходимы, только если повышение окладов коснулось абсолютно всех работников организации.

1. 3. Определение Забайкальского краевого суда от 04 апреля 2024 г. по делу N 33-962/2024

Многодетный отец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении части отпуска в удобное для него время. Руководитель выразил категорическое несогласие. Работник написал заявление об увольнении и улетел в отпуск со всеми членами семьи. А руководитель, согласовав увольнение с отработкой в две недели, в связи с отсутствием работника на работе уволил его за прогул.
Суды признали увольнение незаконным и напомнили, что работодатель обязан был предоставить многодетному отцу отпуск в удобное для него время. По требованию работника суды изменили формулировку основания увольнения и взыскали компенсацию морального вреда.

1. 4. Определение Московского областного суда от 27 марта 2024 г. по делу N 33-11218/2024

Работодатель выплатил работнику при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска, после восстановления работника на работе ему были предоставлены отпуска, в том числе за отработанный до увольнения период, в связи с чем работодатель при последующем расчете отпускных выплат учел выплаченную при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска. По мнению судей, работодатель сделал это правомерно. Ведь повторная выплата среднего заработка за отпуск законом не предусмотрена, исключение работодателем из отпускных выплат работника сумм, выплаченных ему ранее в качестве компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, которое впоследствии признано незаконным, является правомерным.
Такую точку зрения разделяет большинство судов (см. определения Ростовского облсуда от 07.08.2023 N 33-13379/2023, Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.06.2023 N 33-2096/2023, Верховного Суда Республики Коми от 05.06.2023 N 33-4783/2023, Первого КСОЮ от 25.04.2022 N 8Г-9405/2022, Второго КСОЮ от 27.05.2020 N 8Г-2557/2020, Четвертого КСОЮ от 10.12.2019 N 8Г-1577/2019, Мосгорсуда от 24.11.2020 N 33-415377/2020). Однако можно встретить и противоположную позицию, согласно которой зачет компенсации, выплаченной работнику при увольнении, при расчете отпускных является неправомерным (определение Третьего КСОЮ от 16.10.2023 N 8Г-20548/2023).

1. 5. Определение Девятого КСОЮ от 21 марта 2024 г. по делу N 8Г-12972/2023

Суд признал неправомерным разделение отпуска на части, которое не было согласовано с работником. Она просила предоставить отпуск в количестве дней, установленных трудовым договором, и взыскать компенсацию морального вреда. Ее требования были удовлетворены.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ).

Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (часть первая ст. 195.1 ТК РФ). Определения производительности труда в Трудовом кодексе РФ нет, однако понятно, что это количественный показатель эффективности выполнения трудовых обязанностей.

Законодатель, установив принцип отбора работников, не сформулировал единых правил для оценки их труда. Это вполне объяснимо, ведь закрепить порядок сравнения производительности труда и квалификации работников на все случаи жизни просто невозможно.

Конституционный Суд РФ в своих определениях неоднократно отмечал, что часть первая ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, добивающихся значительных результатов труда и имеющих более высокую профессиональную подготовку, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность же применения работодателем указанных критериев в конкретной ситуации по заявлению работника проверяет суд общей юрисдикции с учетом всех обстоятельств дела (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О и от 24.09.2012 N 1492-О).

Работодатель как независимый хозяйствующий субъект при определении производительности труда и квалификации работников вправе самостоятельно выбирать подлежащие оценке параметры исходя из собственных внутренних убеждений и с учетом специфики своей деятельности. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом (определения Первого КСОЮ от 19.06.2023 N 8Г-17467/2023, Девятого КСОЮ от 04.03.2021 N 8Г-9976/2020, Шестого КСОЮ от 26.11.2020 N 8Г-23176/2020, Московского городского суда от 29.05.2023 N 33-24125/2023, Красноярского краевого суда от 02.02.2022 N 33-1460/2022 Иркутского областного суда от 02.08.2021 N 33-5765/2021, Омского областного суда от 09.09.2015 N 33-6358/2015).

Итак, в первую очередь с целью оставления на работе выбираются работники, имеющие профессиональные качества более высокого уровня по сравнению с остальными. Если вся группа работников с одинаковыми профессиональными качествами не может быть оставлена на работе, то сравнение осуществляется уже только между ними по другим критериям.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть третья ст. 179 ТК РФ).

В аппарат  городского комитета  МГО Профсоюза работников госучреждений поступило заявление от члена профсоюза С.С.Ю., являющейся медицинской сестрой физиотерапевтического кабинета геронтологического центра Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы, с заявлением об оказании ей правовой помощи в суде по вопросу признания незаконным акта  Филиала № 2  Отделения Социального фонда России по Москве и Московской области в части периодов осуществления ею медицинской деятельности.   

Специалист аппарата городского комитета МГО Профсоюза работников госучреждений предоставила бесплатную юридическую помощь члену профсоюза в составлении искового заявления и приняла участие в качестве представителя в судебных заседаниях.

10 апреля 2024 года Кунцевский районный суд города Москвы   полностью удовлетворил требования истца С.С.Ю.  Суд обязал Филиал № 2 Отделения Социального фонда России по Москве и Московской области включить в специальный стаж С.С.Ю. 8 лет 11 месяцев и 26 дней – период работы в должности медицинской сестры физиотерапевтического кабинета.

С 25 февраля 2024 года в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТКРФ), вступят в силу поправки запрещающие увольнять по инициативе работодателя одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 16 лет, а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери.
Федеральный закон от 14 февраля 2024 г. № 12-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Вступает в силу с 25 февраля 2024 г.
А именно: «в ч. 4 ст. 261 ТК РФ слова «малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет» заменить словами «ребенка в возрасте до шестнадцати лет», слова «малолетних детей» заменить словами «детей в возрасте до четырнадцати лет». Кроме того, поправками предусмотрена унификация правил исчисления трудового стажа. Так, отпуска по уходу за ребенком будут засчитывать в трудовой стаж, а не общий и непрерывный трудовой стаж. А время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации пойдет в расчет его трудового стажа, а не общего и специального трудового стажа. 
«Ч. 2 ст. 375 ТКРФ изложить в следующей редакции: «Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности».
Так же, в законе внесены уточнения технического характера в положения об особенностях заключения трудового договора с педагогическими работниками.

Президент РФ подписал закон о внесении изменений в часть первую ст. 236 ТК РФ, которая предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Согласно поправкам работодатель обязан выплатить проценты (денежную компенсацию) за каждый день просрочки выплаты зарплаты, отпускных, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, также в том случае, если причитающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение.

Проценты (денежная компенсация) исчисляются со дня, следующего за днем, в который заработная плата и иные выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно. Размер процентов должен быть не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России от суммы долга.

Закон вступил в силу 30 января 2024 г. Он принят во исполнение постановления КС РФ от 11.04.2023 N 16-П. Конституционный суд Российской Федерации признал часть первую статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно.

Дело в том, что в практике судебного применения нередко часть первая ст. 236 ТК РФ понималась как применимая лишь тогда, когда полагающиеся работнику денежные суммы, будучи начисленными работодателем, не были им своевременно выплачены (или были выплачены не в полном размере), и потому это законоположение не применялось в случаях невыплаты работнику тех денежных сумм, которые не начислялись.

Надо отметить, что обязанность по выплате денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя!

Нарушение срока выплаты компенсации за задержку зарплаты и иных сумм квалифицируется в качестве административного правонарушения по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

(п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45).

Справочно:

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Ситуация, типичная, пожалуй, для каждого учреждения: работник ушел на больничный, а его работу приходится выполнять кому-то из коллег. И замещающий отсутствующего работник вполне может потребовать оплатить ему дополнительную работу.

Обязан ли работодатель доплачивать работнику за выполнение обязанностей коллег, временно отсутствующих из-за болезни?

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации (Далее – ТКРФ) позволяют поручить работнику выполнение в течение рабочего дня наряду с его прямыми обязанностями еще и дополнительную работу по той же профессии (должности) с доплатой за труд. Но есть условие: дополнительные обязанности можно поручить работнику только с его письменного согласия.

Статья 151 ТК РФ указывает, как оплачивается замещение временно отсутствующего работника, — по договоренности между руководителем и подчиненным. Это касается совмещения и увеличения объема работ или расширения зоны обслуживания.

Надбавку обозначают в доле от оклада или в виде конкретно оговоренной суммы. Величина зависит от объема работ и специфики деятельности и указывается в дополнительном соглашении.

При этом для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основных обязанностей, работодатель вправе поручить работнику дополнительную работу - путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. В этом случае доплата не положена, а работник вправе отказаться от дополнительной нагрузки.

Таким образом, если в трудовом договоре или должностной инструкции работника не предусмотрено выполнение обязанностей временно отсутствующих работников отдела, то поручать ему выполнение такой работы работодатель вправе только с его письменного согласия и за дополнительную плату.

Однако если в трудовом договоре ли должностной инструкции работника предусмотрено выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, то осуществлять работнику доплату за такую работу работодатель не обязан.

На 4,5% проиндексированы отдельные выплаты военнослужащим, работникам некоторых федеральных органов исполнительной власти, добровольцам и уволенным со службы силовикам.

Постановление Правительства РФ от 25 декабря 2023 г. № 2293 «Об индексации в 2024 году размеров отдельных выплат военнослужащим, сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти, гражданам, уволенным с военной службы (службы), гражданам, проходившим военные сборы, и гражданам, пребывающим (пребывавшим) в добровольческих формированиях».

Речь идет о следующих выплатах:

• страховые суммы, выплачиваемые по  Закону о страховании жизни и здоровья военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, служащих органов внутренних дел, противопожарной службы, уголовно - исполнительной системы (УИС), Росгвардии, работников органов принудительного исполнения;
• единовременные пособия, установленные Законом о полиции;
• единовременные пособия и  ежемесячная денежная компенсация, предусмотренные  Законом о денежном довольствии военнослужащих и выплатах в связи с увольнением, гибелью или смертью;
• единовременные пособия, выплачиваемые по  Закону о социальных гарантиях работникам некоторых федеральных органов исполнительной власти;
• страховые суммы - компенсации  участникам добровольческих формирований, установленные Указом Президента РФ № 582.

Постановление вступило в силу 1 января 2024 года (Постановление Правительства РФ от 25 декабря 2023 г. № 2293).