Новости

Как происходит изменение условий трудового договора по инициативе работодателя?

Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора, указав причины, повлекшие эти изменения. При этом уведомление работника должно произойти не позднее чем за два месяца.

Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ (то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Работник может не согласиться работать в новых условиях. Тогда работодатель обязан предложить ему другую (вакантную) должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Речь здесь идет о вакансиях работодателя, имеющихся в данной местности. Предлагать работу или должность в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 74 ТК РФ).

 Предложения готовятся в письменной форме, в двух экземплярах (для работника и работодателя), на экземпляре работодателя обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая ознакомление с содержанием документа, во избежание проблем при возможном судебном разбирательстве.

Если вакансий нет или работник отказывается от всех предложений (опять же, отказ должен быть письменным), то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Работодатель издается приказ об увольнении, работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Законность увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть проверена в судебном порядке.

 Всегда ли организационные или технологические изменения условий труда обуславливают изменения определенных сторонами условий трудового договора?

Не каждое организационное или технологическое изменение условий труда может повлечь изменение условий трудового договора. Обязательным является факт невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Если работник, не согласный с решением работодателя, обратится в суд, то доказывать невозможность сохранения прежних условий трудового договора будет работодатель.

Когда изменение определенных сторонами условий трудового договора необходимо?

Работодатель не вправе отказать работнику в изменении определенных сторонами условий трудового договора в ряде случаев, прямо установленных законом, в частности:

• когда женщина представит медицинское заключение и заявление о переводе на "легкий" труд в связи с беременностью (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
• когда с просьбой установить неполное рабочее время обратится беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), иное лицо, воспитывающее детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, а также лицо, ухаживающее за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Также Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд случаев, когда определенные сторонами условия трудового договора следует изменить (скорректировать). Это случаи, когда работник не может выполнять работу по своей должности, и работодатель обязан предложить ему другую должность, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом должность должна быть вакантна и может как соответствовать, так и не соответствовать квалификации работника (нижестоящая или нижеоплачиваемая). Такими основаниями являются:

•  медицинские показания согласно медицинскому заключению (ч. 3 ст. 73 ТК РФ);
• отказ от работы в новых условиях при изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий трудового договора (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);
• сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81);
• восстановление на работе бывшего сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность работы (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• истечение срока действия, приостановление или лишение работника специального права (ст. 76, п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• расторжение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения, если такое нарушение допущено не по вине работника (ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

В случае, если работник отказывается от перевода на другую должность, трудовой договор с ним может быть расторгнут по соответствующему основанию.

По итогам соревнований  1 место заняла команда МГИМО МИД России - 354 очка.

Лучший среди мужчин - Романов Кирилл - Департамент городского имущества г. Москвы - 94 очка.

Среди женщин - Владимирова Елена -  Управление Росреестра по г. Москве- 91 очко.

Поздравляем Победителей и благодарим организаторов и всех участников соревнований!

Итоги соревнований по стрельбе  15-16 февраля 2022 г.

Проверка теоретических знаний требований охраны труда и практических навыков безопасной работы работников рабочих профессий проводят непосредственные руководители работ в объеме знаний требований правил и инструкций по охране труда. Работодатель может организовать внеочередную проверку знаний новых  изменений  своей комиссией.

При введении новых или внесении изменений и дополнений в действующие законодательные и иные нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда следует в ближайшее время после их вступления в законную силу провести внеочередную проверку знаний требований охраны труда.

В завершении председатель МГО Профсоюза вручил дипломы и кубки организациям, победившим в соревнованиях по настольному теннису ( ТПО УДП РФ – председатель А.Г. Королев, ППО ГлавУпДК при МИД РФ – председатель Р.В.Маркарян) , которые прошли 26.01.2022 года. Также профорганизации ФНС России (председатель Л.Н. Мищенко) был вручён памятный Диплом участника, а также Диплом и награда для победителя Конкурса видео поздравлений "С Новым годом, Профсоюз! "

Все принятые Постановления президиума МГО Профсоюза в соответствии повесткой дня заседания опубликованы в Личных кабинетах!

Медбол
1 место – команда «Московско-Смоленский регион» профсоюза МЖД;
2 место – команда «Прон-М» СВАО профсоюза работников образования;
3 место – команда «Московско-курский регион» профсоюза МЖД.

Мини-футбол
1 место – «Сборная МЖД» профсоюза МЖД;
2 место – ТО «Прон-М» СВАО профсоюза работников образования;
3 место – «Мосинжпроект» профсоюза строителей.

Семейные старты (7-8 лет)
1 место – семья Сильченковых (профсоюз строителей);
2 место – семья Тимофеевых (профсоюз строителей);
3 место – семья Ракутиных (профсоюз авиационных работников).

Семейные старты (9-10 лет)
1 место – семья Ижденевых (профсоюз строителей ММО-ППОР);
2 место – семья Смирновых (профсоюз строителей, Мосгоргеотрест);
3 место – семья Кудрявцевых (профсоюз строителей, ММО-ППОР).

Лыжные гонки среди женщин, 3 км, командные соревнования
1 место – Мосгоргеотрест, профсоюз строителей;
2 место – Мосинжпроект, профсоюз строителей;
3 место – ПРОН-М СВАО, профсоюз работников образования.

Лыжные гонки, личный зачет, мужчины, 5 км
1 место – Антон Быков, профсоюз МЖД;
2 место – Рагалин Владимир, команда «Юность Москвы», профсоюз работников физической культуры, спорта и туризма г. Москвы;
3 место – Михаил Парусов, профсоюз МЖД.

Лыжные гонки среди мужчин, командный зачет, 5 км
1 место – команда «Сборная МЖД», профсоюз МЖД;
2 место – «Первый ДСК», профсоюз строителей;
3 место – «Мосинжпроект», профсоюз строителей.

Лыжные гонки, женщины, 3 км, личный зачет
1 место – Ольга Шилина, сборная МЖД;
2 место – Ольга Сорокина, автопрофсоюз;
3 место – Татьяна Лапай, Мосгоргеотрест.

 Необходимость принятия нового трудового законодательства обуславливалась как переводом экономики страны на рыночные рельсы, так и системным кризисом, разразившимся в России в 90-е годы прошлого столетия. Действовавший Кодекс законов о труде (КЗОТ) не отвечал современным реалиям.

В условиях падения производства и уровня жизни населения Федерация независимых профсоюзов России проявила себя ответственной общественной силой, способной разработать и внести в трудовое законодательство эффективные инструменты правовой защиты трудящихся, восстановления и развития экономики.

 Принятию нового трудового кодекса ТК РФ предшествовало длительное и сложное обсуждение в рамках рабочей группы с участием профсоюзов, работодателей, представителей Госдумы и Правительства РФ. Дебаты начались уже на стадии рассмотрения имеющихся концепций кодекса, среди которых были правительственный, профсоюзный и другие. Документ, разработанный в правительстве, предполагал усиление позиции работодателей при одновременном умалении прав и интересов наемных работников. Подобный «порядок» основывался на рекомендациях Международного валютного фонда и Всемирного банка. В профсоюзном же варианте кодекса акцент делался на положения, отраженные в конвенциях Международной организации труда (МОТ).

По призыву ФНПР профсоюзные организации провели на предприятиях, в организациях и учреждениях собрания, на которых были рассмотрены внесенные в Госдуму проекты Трудового кодекса. Состоялось свыше 100 тысяч таких собраний с числом участников свыше 12 миллионов. В адрес Госдумы были направлены тысячи писем и телеграмм с просьбой отклонить правительственный проект и поддержать профсоюзный вариант. В итоге победила концепция, которую предложили профсоюзы.

Создавался новый Трудовой кодекс нелегко: острая борьба сторон шла за каждую позицию. Принимать консолидированные решения позволяло активное применение права «вето». В результате напряженной работы социальных партнеров в итоговом документе удалось обеспечить сохранение большинства прав и гарантий и для профсоюзов, и для наемных работников, не препятствуя при этом реализации интересов бизнеса.

Трудовой кодекс - живой документ, который может и должен совершенствоваться в стремительно меняющемся мире. Создаются передовые технологии, рождаются новые формы организации труд и закон обязан реагировать на эти изменения: поправки в него вносились, и будут вноситься. При этом важно, что обязательным условием внесения поправок является консенсус трех сторон – правительства, работодателей и профсоюзов. Это позволяет сохранять взвешенный подход к процессу обновления документа и избежать нарушения достигнутого паритета.

Между тем, попытки переписать трудовое законодательство, изменив его в пользу работодателей, предпринимались неоднократно. Достаточно вспомнить предложения части бизнес-сообщества фактически увеличить рабочую неделю и упростить процесс увольнения работников. ФНПР резко отреагировала на подобные инициативы, донесла свою позицию до руководства страны и получила поддержку социальных партнеров.

Как показала многолетняя практика, особенно в кризисные годы финансовой и экономической нестабильности, в периоды экономических санкций и борьбы с пандемией, действующий ТК РФ достаточно надежно и эффективно регулирует трудовые отношения. Симптоматично, что Международная организация труда неоднократно признавала российский Трудовой кодекс одним из лучших сводов законов о труде в мире, принятых в последние десятилетия.

По убеждению российских профсоюзов в настоящее время Трудовой кодекс РФ эффективно защищает права и интересы трудящихся, способствует гармонизации социально-трудовых отношений и развитию экономики, служит основой для воспитания уважения к труду.

        Учет микроповреждений (микротравм) работников позволит работодателю повысить эффективность в проведении системных мероприятий по       управлению профессиональными рисками, связанных с выявлением опасностей, оценкой и снижением уровней профессиональных рисков,   обеспечении улучшения условий и охраны труда.

         Основанием для регистрации микроповреждения (микротравмы) работника и рассмотрения обстоятельств и причин, приведших к его     возникновению, является обращение пострадавшего к своему непосредственному или вышестоящему руководителю, работодателю (его представителю).

         Минтруд России утвердил рекомендации по учету микроповреждений (микротравм) работников. Работодателю рекомендуется:

• утвердить локальным нормативным актом порядок учета микроповреждений (микротравм) работников;
• организовать ознакомление должностных лиц с порядком учета микроповреждений (микротравм) работников;
• организовать информирование работников о действиях при получении микроповреждения (микротравмы);
• организовать рассмотрение обстоятельств, выявление причин, приводящих к микроповреждениям (микротравмам) работников, и фиксацию результатов рассмотрения в Справке по рекомендуемой форме или ином определенном работодателем документе; (Приложение 1)
• обеспечить доступность в организации (структурных подразделениях) бланка Справки в электронном виде или на бумажном носителе;
• организовать регистрацию происшедших микроповреждений (микротравм) в Журнале учета микроповреждений (микротравм) работников или ином определенном работодателем документе; (Приложение 2)
• установить место и сроки хранения Справки и Журнала. Рекомендованный срок хранения Справки и Журнала составляет не менее 1 года.